近期在大家的视线之中，突然出现了一个所谓的人类高质量男性求偶视频，当事人瞬间引起了大家对他的讨论，成为近期的热点之一。
而我们HR不该落于人后，今天我就来说说我对于职场高质量HR的看法。
高质量HR应该是什么样的标准呢，我觉得有三套标准：能让BOSS满意，能让员工满意，能让自我满意。
如何成为这样的高质量HR呢？
一、如何让boss满意？
在阿里，马云爱吹牛大家都知道，不少吹过的牛皮最后都成真了，其中少不了彭蕾的功劳。彭蕾曾说：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个——帮助这个决定成为最正确的决定。”
因为没有老板的认可和支持，HR在企业寸步难行，在企业的地位就更不用说了。
因此，HR必须得跟对老板。
不少在同行看起来能力不错的HR经常抱怨自己的工作有多难开展，缘由皆是老板不重视人力资源管理。在这些老板眼中，HR就只是招人的，其他均与HR无关，遇到这样的老板，纵使你十八般武艺，也没地施展。
所以，在遇到重视人力资源的老板，暂不能其成为左膀右臂时，千万不要成为老板讨厌的HR样子：
①员工招不到，却有一堆理由
②把员工的抱怨都推到老板身上
③只会指出问题，却没解决方案
④让干什么就干什么，从不主动
⑤不会处理员工关系，天天被抱怨
而是要在成为优秀HR之前，努力成为老板心中理想的HR的样子：
①必须专业：不怕问题，用最简单的办法快速解决问题
②有高情商：能和不同人沟通，处理好不同人际关系
③有高官商：对权力的理解/掌握/分配/控制能力
④能未雨绸缪：能够预设问题并有相应的解决方案
此外，在工作中，优秀HR还能掌握几个度：
①和老板关系：不能太近，也不能太远；洞察老板的想法，但给老板足够的权威。
②和部门经理：既要有工作关系，还得有私人关系。
③员工待遇和运营成本：不给员工涨工资，会跑；涨多了，老板郁闷。
④推动新规定：不强势，想当然地要求别人配合；但也不能太弱势。
二、如何让员工满意？
1、选人环节：筛选掉具有消极人格的候选者，有利于提升组织中员工满意度。
员工满意度与人格相关，而人格主要取决于先天遗传因素和后天成长环境。心理学研究发现，个体满意度始终稳定，不随时间地推移而变化。基于这个结论，管理者很难通过采取改善措施，提高消极人格员工的满意度。所以要在人员招聘环节，筛选掉具有消极人格的候选者，例如性情乖戾，易抱怨、批评和指责的候选者。此外，细致全面地背景调查，了解候选人在上一家雇主时的表现，例如和团队成员的合作，前任主管对他的评价，以及是否愿意再次雇佣他等，也可以帮助筛选掉消极人格的候选者。
2、用人环节：支持性的同事、挑战性的工作可以提高工作满意度。
从工作中，人们不仅获得金钱和看得见的成就，对大多说员工来说，工作还能满足社交需求。友好支持的工作伙伴不仅可以提高工作效率，还能满足社交需求，提高工作满意度。管理者需要为员工创造并维护积极友善的工作氛围，一旦发现员工有消极行为，例如：指责同事、传播流言等，要及时制止或给予处罚，因为这些行为会使组织遭受严重破坏。同时，管理者应该肯定为同事提供帮助，主动承担工作，回避不必要冲突的员工。
挑战性工作为员工提供了施展才能的机会，完成高难度工作带给员工更多的自我价值感，这在马斯洛心理需求理论中，是最高层次的一个需求，属于精神层面需求。当前社会，员工的物质需求能被基本满足，满足员工精神层面需求就显得尤为迫切，对于知识型员工和专业技术人员来说，尤其重要。然而，并不是所有员工都愿意接受挑战。接受挑战性工作的前提是，主管在日常工作中能够维护员工自尊，加强员工自信。有些员工相对缺乏自信，作为主管要呵护下属自信。 当员工完成工作目标时，主管及时给予表扬，具体说明哪些方面做得好，加强员工自信。即时发放的小额奖金，一封表扬的邮件，一个握手或者拥抱，都能很好的肯定下属，提高自信。当员工失败时，主管不责怪，不带情绪，而是关注事实，表示尊重并提供支持，在肯定能力的同时，鼓励下属自己寻找解决方案。这些方法可以维护团队和个人士气，提高工作积极性和工作满意度。
3、育人环节：完善的职业发展计划可以提高员工满意度。
当代动机理论中，麦克莱兰的需要理论颇被推崇。这个理论认为人在工作中关注三种需要：成就需要（完成工作，体现自身价值）、权利需要（控制和影响他人）和归属需要（被接纳）。完善的职业发展计划满足成就需要，其中内容包括：有效选拔人才，绩效评价与辅导，针对性培训等。有效选拔人才是指个体特点（能力、经验等）与工作要求相匹配。当匹配不当时，员工工作绩效和满意度都会下降。设定清晰绩效考核目标，主管定期与员工沟通，辅导员工达到或提高绩效，年终给出合理评价。通过基于目标和个人行为的考核，选拔出能胜任工作、有潜力、行为符合公司价值观的员工，列为重点培养对象，给予培训、轮岗、转岗、扩大工作职责，独立承担难度系数较大的工作，逐步提升其能力。此外，将重点培养对象列入继任者计划，在培养员工的同时，为公司输送管理人才，避免出现人才断层和对招聘的过度依赖。这种不断给予关注、培养的模式，能快速提高员工能力。而清晰的未来，让员工充满热情的工作，满意度和个人绩效都得到提升。
4、留人环节：公平的报酬可以提高员工满意度。
员工希望报酬公平，与他们的期望相一致。亚当斯的公平理论认为：员工激励程度来源于对自己和参照对象的投入（时间和才能）与产出（报酬）之比所产生的主观感觉。当员工感到不公平时，会苦恼，烦躁，紧张不安，工作效率下降。为了消除不安，获得主观公平的感觉，员工会减少工作投入，发泄怨气，制造矛盾，暂时忍耐或逃避。这些都会降低员工满意度。
薪酬公平性分为三种情况，外部公平，内部公平和自我公平。HR在年度调整薪资时，需要充分考虑到三种公平；调研市场薪酬数据，根据企业战略、生命周期和盈利情况，参照市场薪酬水平，制定出薪酬策略，满足外部公平性；将工作价值和薪酬做合理评估和匹配，每年给予更新，体现内部公平。根据个人能力和价值增长，及时给予调薪或者晋升，满足个人公平。
综上所述，从“选、用、育、留”四个环节来研究和实施积极的措施和方法，有利于提高员工满意度。
三、如何让自己满意？
1取势
要求进入优秀平台的背景。HR是非常依赖平台的岗位，没有一定管理基础的企业无法把人力转化为资源，也就谈不上人力资源管理。当然HR也可以白手起家从基础做起，不过耗时悠久，成功率很低。
2明道
要有明确职业规划、职业目标，要理解所处行业、所处企业、所处部门、直属上司对HR的要求。先要知道自己想要什么，才能知道能知道自己愿意付出什么。先要了解、分析、理解客户需求，才能满足乃至超越客户需求。
3优术
要有完善的知识结构、敏锐的洞察力、深刻的思想。人力资源管理本身并不是一个成熟的体系，尤其是我们身处一个从工业社会到信息社会的剧变年代。从九型人格到泰勒的科学管理、从德鲁克的责任到从尤里奇的实务，从盖洛普Q12到绩效主义毁了索尼，没有完善的知识结构和敏锐的洞察力，HR很容易迷失在这些或“经典”或“新潮”的概念中。仅仅不迷失是不够的，如果因为“经典”和“新潮”有错误就全然放弃，那将会从迷信盲从的一端走向犬儒反智的另一端。这时候就需要深刻的思想去因地制宜、去反躬自省、去融会贯通。
简单概括之：首先要看起来能干，才会有施展的机会；然后要愿意干，不是直道飚车的畅快，而是披荆斩棘的坚持；最后要会干，不断学习，持续改进。
上榜得茅豆
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