客观情况是996制度继续存在

客观情况是996制度继续存在

本文亮点：国家干预加班制度，调整宏观政策；996制度继续客观存在；996制度的理论来源；企业执行加班制度会更隐性、更隐蔽。

首先本期话题的宏观背景是国家出面干预工作时间及加班制度，出现引导工作时间及加班制度的现象。作为微观层面的企业，只有服从社会大局或国家大局，不管你执行的表面制度是什么，必须调整到正常轨道上来。这就是为什么这些互联网大厂突然改变大小周工作制，取消平时（99）、周六（6）加班的主要原因。

996工作制度感觉就是一个社会“毒瘤”，在企业界应该存在很久了。只不过从近10年来，发展的更迅猛，甚至说是被互联网大厂定义某种标签之后，感觉在市场上大行其道。因为大家觉得这些互联网大厂都要每天工作12个小时，每周工作6天，你中小企业的员工凭什么独善其身？凭什么上班期间的日子过得比大厂还要舒坦？老板在此思维作用下，肯定会要求员工执行996的考勤制度。

针对996工作制带来的一些负面问题，国家有关部门在8月底的时候出台了相关引导政策，网络上各个媒体惊呼996工作制的末日就要结束了。但是从理性的角度去分析，笔者有理由相信客观情况是996制度继续存在。

那么996工作制的理论来源来自哪里呢？笔者认为这个来源，其实来自国内“外资”企业的HR从业者，并不是来自国内的国企或民企。因为在1990年代初，国内沿海各个城市都在努力接收外资企业来本地区投资，外资企业去投资，带去了先进的管理理念、技术以及产品。

外资企业带去的先进管理理念，其实也包括了我们HR的管理经验，当我们在1990年代的时候，国内的很多企业还处于国企、集体企业的时候，那时候民营企业基本上还处于起步阶段【既然是起步阶段，也就谈不上所谓的管理经验输出】，外资企业招聘了很多会英语、日语、德语、法语的一些大学本科毕业生，然后挖角过去从事人力资源管理工作。

当他们去从事人力资源管理工作的时候，借着语言天赋，以及国内企业与外资企业薪资待遇方面的差异，开始了996最原始管理措施的狂奔。可能很多HR伙伴们认为，外资企业不是很上规矩的吗？基本上入职后，保险、公积金都给你缴纳，实行双休制度，公司福利不是很好嘛！怎么会是996工作制的理论来源呢？

大家可以回忆一下，当外资企业给你车间一线工人多发工资，要求你额外加班，然后额外支付你加班费的时候，就把车间原来的工作班次由原来的三班倒，改成了两班倒【即早八点到晚八点，然后再晚八点到早八点】。当公司HR发现，原来两班倒的时候，工人为了获得更高的工资，更愿意付出加班时间，而三班倒不仅要多付一个人的工资，而且还要支付社保公积金等费用。在此情况下，为了生产效率及产品数量，整个车间班组及HR都会鼓励员工加班。一加班，就形成了HR界熟悉的员工数量配置理论：“5个人的活，由3个人做，发4个人的工资”。

大家看到此理论时，是不是似曾相识？后来在1990年代末、2000年代初期，我们国内经济高速发展之下【地方国企大量改制】，民营企业发展起来了，很多老板为了挖各种各样的人才，就把这些高级管理人才从外资企业挖到民企来发展【主要包含销售，生产，质量，财务，采购，人事等】，HR经理在曾经外资企业人力资源管理理念及思维的作用下，给老板做了大量的人力资源规划（包括人力成本预算及岗位配置），也把“534”人员配置的理论及思维带来进来，包括车间一线工人的班次运转方式。

诚然，截至今天，虽然国内很多企业也有三班三运转的班次，但是相对于两班倒这样的班次，已经属于少量微量了。基本上，你们可以环顾一下你周围的制造业，有哪家企业车间里不是两班倒这个班次的？

但是，有很多制造业在特殊产品的情况下，可能很多企业夜班班次做不了，或者由于当今人员配置问题，夜班也开不了。夜班并不是老板不想开，而是没人，或者说招不到人。正常情况下，两班倒班次运行的比较顺畅的，一定是流水线、自动化生产企业。如果是非流水线、非自动化生产设备的企业，基本上夜班开设的都不是太顺利，但不能说完全没有，在有的条件下，本身的工作效率客观上要比单班次的提升了许多。

笔者记得在2007年进入那家机床企业的时候，就和老板讨论过夜班的问题。由于公司的机床产品属于定制式订单【没有相同的零件，没有相同的加工工艺】，如果要分夜班的话，没有鼎力、给力的技师师傅在车间里干活，可能就是磨洋工的那种了，所以夜班一直就没开展的起来。

不知道正在阅读此文的HR伙伴或大咖，有没有经历过完全单个零件生产的企业？生产加工100个零件，100张图纸不同，100个工艺不同，加工顺序不同。加工时出现疑问或问题，还得找设计院的设计师或者工艺工程师沟通确认零件加工精度，如果不确认直接按照图纸或者工艺步骤加工，可能就会变成一个废品。

如果经历过此工厂的伙伴，就知道笔者说的夜班为何很难开展起来了，如果你在夜里加工零件，一共加工10个，其中6个要找同事沟通加工精度的，请问设计师和工艺工程师都上白班的情况下，夜班出现问题，工人技师要找谁沟通协调此事？如果等第二天白天处理，那么加工速度就得安排到第二天夜班了【等于说白白耽误了24小时时间】。

当夜班开展不起来的时候，那么作为企业来说，怎么办呢？为了加快工作效率，只能从白天时间上动脑筋，这些企业（包括那些互联网大厂）就开始执行996工作制了。如果不执行这个工作制度，那他们可能要招聘更多的人员入职上班，就要支付更多的人力资源成本。

因此，在遵守法律面前，还是违背法律规定面前，企业和员工都一致地选择了违背法律。客观上讲，我们国内的劳动法从1995年到现在，部分法律条文还是比较超前的【虽然期间作了部分修订】。从2007年之前考虑制定劳动合同法的时候，那些法律专家也考虑到法律执行层面，甚至是10年、15年后，法律是否淘汰或者过时的问题？

从十几年前制定的劳动合同法，回顾到现在来看，除了劳务派遣做过修订外，其它条文并没有作出修改、修订。但是法律的超前拟订意识，并没有超前给整个企业界、劳动者界带来真实性的改变，如果有真实性的改变，就不会出现此次国家出台部分政策引导法律执行了。

劳动合同法、劳动法的执行被严重打折扣，说明我们国家在人力资源管理这块还有很长的路子要走，因此客观情况是996制度继续存在，不会因为出台政策引导，就会改变996制度的执行。企业老板及HR们会更隐蔽的去执行，表面上会依据政策及法律引导符合法律规定。在这种思维层面下，就出现了本期打卡话题中“字节跳动在取消大小周”，包括VIVO手机在内也取消了大小周制度。

在人力资源管理界、律师工作界双方的策划下，如果我们不把企业基层员工的管理带回正轨、带回正道，还是继续靠劳务派遣、业务外包等所谓的操作手法带动下，招聘基层员工会变得更难，笔者有理由相信在未来的10年、甚至15年以后，企业的用人成本会上涨30%、甚至50%。大家不要指望国家给你开放三胎政策，给你继续带来劳动力的红利，我们国家的劳动力红利基本上已经随着过去一批老员工的退休，暂告一个段落了。

这批老员工即笔者在前文所描述的，在1990年代的时候【那时候可能是35岁或40岁左右】，在车间里干活，愿意吃苦、愿意加班，你执行两班倒的政策，只要按时给他们支付加班费，他们愿意付出自己的辛劳。这批老员工有的已经退休，有的可能离退休不远了，但是你们发现没有，接他们班的新一代从业者，特别是现在的00后、05后的年轻人，宁愿去送外卖、开网约车，也不愿意去车间干活，就说明了一切、说明了所有问题。

因为每个家庭都会有年老的人，每个家庭都会有年老的亲戚。当这些年老的人或者年老的亲戚在企业里面干不动活的时候，企业对待他们的态度是什么呢？相信这种场景，不用笔者多说，很多HR伙伴就听说过，甚至自己就处理过这种龌蹉事情。那这些上了年纪的人被企业冷落，给他们的子女及亲戚的子女造成什么影响呢？

从国家层面分析，国务院有关部委不是一直要强调加强学生的职业教育，强调蓝领工人的培养吗？如果整个社会的用工环境得不到较大改善，新生代出生的人，哪怕是技工学校毕业的或者高职院校毕业的，他们不会去选择两班倒的工作班次的。

总而言之，这些互联网大厂取消大小周制度，是顺应了国家政策，顺应了时代发展。企业真正的想到长远发展，就要有自己的特色，不能一味地跟风。说一个不客气的话，人家大企业财大气粗，是世界500强的标签，你中小企业跟风，靠什么跟人家竞争呢？

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