绩效：相互伤害，还是相依相伴

作者 L老蓝更新于：2021-09-07 16:40 38487

内容来自 2021-09-08 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标？绩效成绩能否超额？绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司，目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的，所有的考核指标都是设定一个标准，未完成或者出现错误则扣分扣绩效，全部完成才能得到满分，绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言，认为公司只有惩罚而无奖励，不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效，咱们HR该怎么办？

展开

关联直播

已结束可回放

一、影响绩效效果的原因

绩效管理的程序运行中会有很多细节问题，但从整体来看，主要有两方面出现了“故障”，一个是认知和理解上的故障，一个是系统、方法、程序上的故障。

1、高层领导的重视程度

一个人的心性是很难改变的，哪怕是决策者偶尔上火咳嗽，也不会影响他的生活方式，过段时间该撸串还撸串，该吃油炸还吃油炸。

2、理念和目标

部分公司在引入考核的时候，尚未确定目标。因为老板朋友公司用了某种方法，就回来折腾公司被圈养中的HR。或是以单纯的降低成本为目的，做不好就扣钱。

3、考核人员

有些部门会认为绩效管理就是人力资源部门的事情，几乎完全不管，甚至不配合，最后人力资源部门过了把瘾，又玩了一种绩效方法，业绩不升反降。

有些人力资源部门做完方案后完全不管，或没精力管，导致不同部门执行结果天差地别。

有些考核人员受不正确的心理偏差因素影响，例如会觉得评分太低了影响内部的关系，做老好人，第1名90分，剩下的人88-89分。

有些公司不管是什么岗位，都拉来做考核人员，活生生的把绩效考核变成民主投票，一片“祥和”的景象。

4、被考核人员

被妖魔化的绩效考核带偏，本能的理解绩效就是公司想办法扣钱的东西，都是资本家的“丑恶嘴脸”，本能的排斥和抵抗。

5、方法和程序

在经历上述“软件”的问题洗礼后，才能轮到工作方法、程序来发挥作用。方法和程序也很重要，只是在前文4个点面前，却只能悄悄的让路。

没有一个方法是万能的，也没有一个程序是完美的，一个成熟的绩效管理程序绝不是一开始就设计好的。

二、绩效思考和认知

市场是一个竞技场，哪怕是在内卷严重的现在，多个行业的利润被压得越来越薄，也逃不掉不停竞技的“宿命”。

在企业间竞技的背景下，我们只能让自己跑的比别人快，才能争取到更多的社会资源。而让“自己”跑得更快的方法中，绝没有扣绩效工资这一项。

以前的绿皮车和现在的动车，区别在于绿皮车由火车头带动前行，动车有多个动力带动前行，每个员工都是一个动力，公司才能跑得更快。

人类命运共同体在公司中体现得更直观，尤其是疫情把“员工是否应该与公司共进退”的问题推上热搜之后。绩效考核不是要把员工变成公司的对立面，而是要带上所有小伙伴一起更愉快的玩耍，哪怕有一天公司撑不住了，所有伙伴也是市场争抢的对象。绩效考核只是一个为了让公司和大家变得越来越好，避免大家贬值的工具。

三、绩效方向

我们可以回顾到平台案例的关键词：

稳步发展阶段、都是设定一个标准、未完成或出现错误则扣分扣绩效、满分才有全额绩效工资、颇有怨言、只罚不奖。

1、从案例可以推论可能存在两种情况：

（1）创业开始就这样干，入职时就告知你有绩效工资，要达到满分才能全额领取。但一直是大锅饭，突然严格，给大家带来一种“这本来就是我的钱，你扣就是不对”的错误认知；

（2）原来没有绩效工资，从工资中剥离百分之几作为绩效工资，这种情况就等于从员工身上扣肉，不疼才怪。

如果是第二种情况，倒是建议采用其他方式来尝试。通常，公司人工成本越来越高是常态，不信你可以把公司历年同岗位的人工成本摆出来对比下。我们可以在下一次调薪时，把调薪的成本放入绩效奖金的基金池。也可以鼓励员工同时把原工资中的同比例金额拿出来，一起组成个人的绩效奖金总额。例如，员工拿出员工工资的10%（500元）作为奖金，公司从基金池中抽出500元作为员工绩效奖金，员工在完成任务的情况下，等于工资增加500元/月（当然，过程设计还需要烧下脑）。如此几年，慢慢调整员工工资和奖金之间的比例。

2、重新审视绩效管理的成效，与决策层一起设立理念和目标。

3、根据发展阶段，确定是要死守还是突围。每个阶段都有每个阶段的痛，案例的做法更适用于衰退期死守的玩法。

4、根据各种声音或调查，提出调整方向。例如互联网公司、稳步发展阶段，还在发展，只是发展趋于平稳。可以在衰退期来临之前，鼓励大家不断的突破自己，把突破的成本建立在突破的收益上，预计增长额外的增长部分给予高奖励。

5、逐步调整各层级的认知（官方套话）。例如，刚才前面说过的各抽500元作为绩效奖金，如果有员工不放心，可以先采取自愿原则，让前面一批人员先受惠，来吸引大家一起挑战自己。调整的同时，也需要让这部分员工知道风险与收益并存，并帮助其规避风险，提高自身能力。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。