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KPI绩效考核实操经验分享（7）
本文亮点：KPI应用要求；避免KPI与应用KPI脱节；绩效改进；绩效目标一致性。
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接上周五（2021年9月24日）《KPI绩效考核实操经验分享（6）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
四、在实际工作中KPI的应用
在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？
（一） KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：
1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。
2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。
3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。
4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。
5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。
（二） 绩效考核与绩效改进。
绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：
1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。
（三） 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性。
经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。
（四） 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
（五） 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现。
上述KPI分解内容与要求仅供各位参考，各位必须以企业实际情况作出调整，提取出符合企业现实管理状况的ＫＰＩ内容。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（8）》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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18楼 Malcolm39202
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现:一般从数量、质量、时间、成本、上级满意度或客户满意度等几个角度来描述。
大卡
@Malcolm39202：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@Malcolm39202：你可以排个序，排序后，看看哪个最重要？排序排正确了，就可以出师了。
17楼 阿童木33044
打卡学习。
16楼 joylam
绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作
@joylam：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@joylam：是的。
15楼 紫色流苏
打卡
14楼 zjz1819
感谢分享
13楼 兰天12345678
不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。总结到位。
@兰天12345678：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@兰天12345678：你自己也可以总结自己的经验。
12楼 雨桐686
KPI不是目标，但可以确定目标
@雨桐686：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 呵呵哈哈啊哦
绩效考核指标是员工和公司通过共同讨论达成共同的目标，这样才会对双方都有利，就能起到激励的作用。
@呵呵哈哈啊哦：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@呵呵哈哈啊哦：是的。实现双赢。
10楼 兰天12345678
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现，学习了！
8楼 海阔天空皓
7楼 linnawang
明确绩效KPI指标的科学化、动态化、适配化。KPI指标设置的算法化，决定了绩效考核的成败。
@linnawang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@linnawang：关键是数据要及时。
6楼 Cuckoo111
对KPI绩效考核作用又有了进一步的清晰了解
@Cuckoo111：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
4楼 艳親
老师说得很详细
@艳親：谢谢！
3楼 JYR2013
我们现在就是用的KPI
@JYR2013：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 奋起直追的无花果20061911
打卡。
1楼 George61353
学习
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18楼 Malcolm39202
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现:一般从数量、质量、时间、成本、上级满意度或客户满意度等几个角度来描述。
大卡
@Malcolm39202：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
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17楼 阿童木33044
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16楼 joylam
绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作
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@joylam：是的。
15楼 紫色流苏
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14楼 zjz1819
感谢分享
13楼 兰天12345678
不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。总结到位。
大卡
@兰天12345678：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@兰天12345678：你自己也可以总结自己的经验。
12楼 雨桐686
KPI不是目标，但可以确定目标
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11楼 呵呵哈哈啊哦
绩效考核指标是员工和公司通过共同讨论达成共同的目标，这样才会对双方都有利，就能起到激励的作用。
大卡
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定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现，学习了！
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8楼 海阔天空皓
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7楼 linnawang
明确绩效KPI指标的科学化、动态化、适配化。KPI指标设置的算法化，决定了绩效考核的成败。
大卡
@linnawang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@linnawang：关键是数据要及时。
6楼 Cuckoo111
对KPI绩效考核作用又有了进一步的清晰了解
大卡
@Cuckoo111：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 大卡
沈冬青老师——
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4楼 艳親
老师说得很详细
他乡沈冬青
@艳親：谢谢！
3楼 JYR2013
我们现在就是用的KPI
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2楼 奋起直追的无花果20061911
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1楼 George61353
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