五个办法：三个治标、两个治本

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-10-11 20:19 29432

内容来自 2021-10-12 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业轮岗的技巧；新员工培训的落地操作；应届毕业生的培养技巧。
本期案例——我们是一家精密制造企业，每年我们公司都会安排新入职的应届毕业生进行轮岗，然而效果很不好。经过访谈了解到学生到了部门常常无所事事，没有存在感。业务部门也承认存在这种现象，但表示都是新手，也没有什么工作可以安排的，单独给他们培训吧也没有时间。面对这一问题，我们该如何解决呢？

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本文观点：问题出现了，妥善解决是基本要求，若能系统化处理、起到预防作用，那就更好了，正如“小医治大病、中医治小病、大医治未病”一个道理。

轮岗无所事事，而且部门还“承诺存在这种现象”，真是***到脸都不红，足可见到了非“治”不可的严重地步。以下建议供参考：

1、行业/企业特点

精密制造行业，能够在同行中拥有足够的竞争力和市场份额，是关键的还是“制造技术”，这个技术不能仅靠设计研发以及相关资料图纸展示，还得靠员工的双手、经验“制造”出来，这些经验，不是某一个人、几个人掌握就行，也不能停留在某一个自认为比别人强的时候，必须与时俱进、不断精研而且让更多的员工掌握，并且要代代相传，如果中断了某个细节，都会对“技术”的竞争力造成影响。

所以，针对轮岗的学生，千万不要抱“离职了又何妨”的态度，他们现在是新手，懂的、会做的还不多，但通过学习、努力和时间的累积，谁知道明年后年他们不会成为得力骨干呢？你不尽心培养他们，让他们灰了心，离职或者学习掌握速度不够，而别的同行公司加紧培养新人，这种反差，是不是三五年后人家的竞争力更强啊。

***让我们远离世界电子时代，至今我们的半导体都落后于人、受制于人，虽尽力弥补，但仍需付出代价和时间啊，但愿意精密型制造企业从中汲取教训。

2、非HR独自能为

轮岗无所事事，是“通过访谈”才了解到的，可见学生们没有或不敢主动汇报、HR没有主动跟踪、业务部门没有主动说明、上级领导也没有主动发现等。同行们，正常讲，无所事事，怎么可能非到“访谈”时才发现呢？

这说明了什么问题？以上罗列的“几个未主动”，表明了公司上下、各部门、各领导等对“学生轮岗”是非常不重视的，否则，哪来业务部门那么大胆的“承认”，而且还有理由说“是新手，没啥工作可安排，单独培训也没时间”之类的，这些借口，别说人不会信，就连骗鬼也站不住脚。

如此顽疾，是HR独自能够对付得了的吗？显然不能，必须得思考一番的。

3、学生咋想？

HR要有所作为，一定不是HR自己有什么要求、规则、想法等，这样做的话，业务部门不能听，也说不服上级领导。

如果是这些轮岗学生的想法呢？业务部门或领导总不能希望这些学生都“走光”吧，所以，HR一定要与学生交流沟通到位。

包括学生们对“无所事事”的具体描述、事实、证据、时间地点等，对“没有存在感”有哪些想法，对现在和将来有什么打算，希望公司给予什么样的改善等。

一边了解，一边记录，可能的话，让他们在记录上签名，或者录音，以便某些人不相信时拿出来证明。这样，业务和公司领导对HR的置疑就难以得到说起。

4、治标之策

轮岗学生到了业务部门“无所事事，没存在感”，业务部门理由是“新人，不好安排，培训又没时间”，解决这事，可以有三个办法：

1）以前说法。

既然公司搞轮岗，那之前一定对轮岗是有要求和说法的，也就是“人来了，部门怎么安排，不管是培训，还是操作，或者其他事情”，要么有大致的工作计划，要么在对口的人员负责，总之，总是有方向或责任人的，现在，发现了问题，就按照以前说好的去做就好，如果再发现类似现象，要么按规定处理，要么向上级领导反映情况。

2）与业务商量。

这事儿发生在业务部门，HR发现了，总不能不管，更不能任其下去，HR可以主动找到业务领导，说明了解到的情况，希望业务部门拿出办法来解决，HR也可以与业务共同制订轮岗工作计划，后面按照计划实施就行。

3）让领导决策。

针对这种情况，HR找业务部门后，业务仍坚持自己的理由，对目前状况不愿意改善，甚至对HR不太理睬或不礼貌，这时HR可以如实向上级反馈情况，说明利害关系，相信上级领导会出面要求业务部门改善的，接下来就是按照领导的意见办就行。如果领导不拿主意，HR可以向再上级反映，直到老板那里，领导怎么说，就怎么做，如果不愿意改变，那也没办法，HR也算尽力了，后面出了什么事情再说吧。

以上三个办法，就是脚痛医脚的治标，对缓解轮岗学生的情绪、暂时稳住他们有一定效果，但对今后的轮岗以及其他部门的轮岗改善有多大的改善就难以保证了。

5、治本之策1

对于业务部门轮岗出现这样的现象，我认为，绝不是业务部门的个案，在其他部门的轮岗也不同程度存在着，只是没有被发现或“访谈”到。对此，既有机制问题，也有执行力问题，所以，要较好解决，并让今后有依可循、减少这种现象发生，可以这样：

1）出台轮岗管理办法

从机制、流程、管理办法上去控制，是比较稳妥的，原先如果有类似制度，那就完善起来，特别是在完成或没完成的奖惩上要详细具体；如果没有这个制度，那就尽快出台。

2）轮岗计划

学生轮岗，从什么部门到什么部门，各自时长、轮岗内容、达成目标、责任人等，必须清楚，用表格展示，学生本人、部门、HR、公司领导都签好字，学生、部门、HR、公司领导都复印一份拿着。

每周公司例会时，HR检查一下执行情况，当然，轮岗部门主动汇报是最好的了，在例会上对大家公开讲，总能起到监督和给予一定压力的作用，如果屡教不改，把公司领导惹火了，还是可能会有后续办法的。

6、治本之策2

试问本案公司无所事事仅仅只有“轮岗”时才出现吗？我不这样认为，比如：新人试用、平时工作、加班、领导不在场等情况下难道不存在“无所事事”的情况吗？

也就是说，在公司长期开展“治理工作不饱满、无所事事”等类似活动，只有公司各部门、各项其他工作没有“无所事事”的现象，养成“工作饱满、积极主动”的工作和管理习惯；或者从公司员工奖惩、部门考核等方面加强起来。看看那些工作压力非常大的大型公司、外资企业等，存在“无所事事”的员工或时间吗？

归根结底，这既是管理问题，又是机制问题，也是企业文化问题，只有形成强大的外部压力和企业习惯，让“无所事事”没有生存的空间和土壤，只有这样，才能彻底改变。