推荐薪酬操作与设计（8）-不付费的薪资调查怎么做

作者作家张明辉更新于：2014-07-23 11:00 19033

请同时关注三茅对我的独家专访：https://www.hrloo.com/rz/193144.html

本部分选取了7个案例，在不付费购买薪资报告的情况下，如何结合本公司实际需要，对特定职位，进行某个阶段的薪资调查。方式有多种，包括：向猎头公司打听，HR对本公司内部薪资数据分析，做招聘时获取，HR朋友圈，QQ群等。

帖子介绍3个案例。

案例1：向猎头公司询问特定职位的薪资范围（2009年数据）

2009年，某公司打算引进两个特定职位：质量总监、供应链总监。但对年薪定多少合适，心里没底。于是人力资源部经理与拟合作的几家猎头公司打电话询问，其中一家全国性的猎头公司提供的数据，见表23.1。

表23.1 猎头提供的特定职位的年薪范围

特定职位	候选人背景	服务企业类型	税前年薪范围
质量总监、供应链总监	候选人背景	服务企业类型	万元
	日本		100-160
	马来西亚		80
	中国台湾		80
	中国大陆	欧美企业	60-70
		日韩企业	30-50
		台资企业	30-50

分析：

这个年薪可作参考，但也许有水分。因为猎头服务费是按照岗位年薪的25%收取的。

案例2：多方打听的薪资调查报告（2009年数据）

一、从薪资调查来看，几家猎头公司认为：作为一个制造业，本公司的薪资不能说很低，属于：中等或中等偏下。但福利待遇确属差的企业。(有些老员工会跟多年前比，那时公司属于通信设备商，属市区中上水平)

二、从福利待遇的公司内部调查汇总来看，员工对福利待遇的不满意之处也是很多。

三、就工人岗位来说，L开发区这个地理位置对招工影响很大，有毒有害工种(别人看到带口罩)对来的人离职也是影响。比较开发区原有的企业，和市区搬迁到落户L开发区的大企业，本公司的工人薪资水平偏低，福利待遇也跟不上。

四、就部门经理、2级经理来说，面上薪资，本公司比别人低。但加上总经理掌握的年底隐性部分，属于差不多。但搬迁后上班地点远了，来回时间长了。

五、普通员工，总体在制造业里，薪资属于中等。但福利待遇差，要改善。上班地点远了，来回时间长了。重点需考虑:

1．客服人员：

目前2年来看，招聘很困难。需要增加到税前2000/月左右，目前在1500-1600/月。考虑做驻外补贴。

2．管理岗位的应届大学生：

他们看到技术人员满1年可以调薪资，满3年又可以调薪，他们没有，觉得不公平。需要考虑。否则工作经验有2-3年，肯定会离职的，白培养。

3．关键技术人员：

研发人员在外部引进时，由于是日资、美资企业，本公司现有水平吸引力不够。

4．新厂项目办时招进来的机械工程师定薪偏低，都在薪点2.8左右。应调整到薪点3.2-3.4。

总体的建议是：

如果公司考虑到物价生活成本的上升，整体加薪可以考虑，但普调的效果不是很好。本公司的不足主要首先是福利不够好，因此明年要针对不同人群岗位，针对性的设置一些补贴项目，见附件。

大约测算需350万。

案例3：锂电公司技术人员薪资调查（内外结合，2010年数据）

某公司有两块业务：传统电池，锂电。传统电池的业务盘子大，技术人员也多。锂电业务盘子小，技术人员相对少。虽然都是电池行业，但是从技术人员的薪资行情来说，做锂电的比做传统电池的要高。

锂电公司在招聘时经常碰到由于薪资谈不拢而无法录用的情况。而传统电池的工程师私下打听到锂电的工程师工资比自己高而产生抱怨：公司的收入和利润主要靠传统电池，而锂电一直不产生效益，为什么反而高。于是公司要求人力资源部与锂电公司做个薪资调查，看看如何平衡下，调整锂电技术人员的起薪点。

人力资源部做了内部调查和外部调查。内部选取了4名熟练工程师，总经理、副总、技术部经理3人，外部通过合作的猎头公司询问。一周左右得到了薪资调查表，见表23.2。

人力资源部结合内部数据和外部数据，给出了建议数据，见灰色栏。

表23.2 锂电技术人员薪资调查对比表（元/月）

内部：部门经理、副总、总经理判断		外部判断	起薪档
2	3	广州某猎头公司	传统电池现有月薪水平	HR建议的锂电月薪水平	差距	幅度
12000-18000	15000-	8000-9050 平均：8525	7920	11220	3300	42%
10000-15000		6100-7324 平均：6712	6160	8140	1980	32%
8000-12000	5000-	5632-6000 平均：5816	5280	6600	1320	25%
5500-6500	4000-7000	4578-5200 平均：4889	4400	5500	1100	25%
3500-4500	3000-6000	4000-4935 平均：4467	3740	4180	440	12%
3000-3500		3000-4000	2970	3300	330	11%
2500-3000		2751-3500	2750	3080	330	12%
3000-4000	3000-5000	3945-5500	3740	4070	330	9%
2000-3000	2000-4000	2524-3095	2640	2860	220	8%
1800-2000		2500-3000	2200	2420	220	10%

分析：

一、广州某猎头公司意见：

要考虑区域因素：珠三角比长三角低，北方更低。该猎头公司的薪酬调查样本数据混合了珠三角、长三角、北方的，相对保守。本公司处在长三角，定位应在中上，在该猎头公司样本数据基础上应考虑上浮20-30%为好。

二、技术部经理意见：

锂电行业薪资水平各地区和各企业之间差异大，即使在同一家公司，也不象本公司分类这么细。多数公司是以岗定薪，学历职称其次，个别情况以该员工所持有技术可能给公司带来贡献定薪，差异更大。另外工作经历也是区别定薪高低的重要因素。本人提供的数据仅供参考。

个人简介：

张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。出版著作：经管畅销书《人力资源总监绩效管理笔记》（第3次印刷）、《从零开始学绩效指标设计》。新书3《资深人力资源总监教你做薪酬-操作实务与设计技巧（实用案例版）》已在当当预售。

评论后即可下载：我的代表作《人力资源总监绩效管理笔记》电子版