关键词1:轮岗
每年都会安排,而且效果不好,这个就值得反思,是什么原因导致的?有没有做企业复盘?企业最大的错误就是重复犯错,这个错误成本代价过高。
关键词2:访谈
通过访谈知道,新人无所事事,这点就是很有问题的,新人与老员工不同,对于从学校到企业都有适应的过程,而企业并没有为轮岗新人进行精心设计,导致新人迷茫。
关键词3:没工作可安排
对于部门来说,可能存在两个问题,过重依赖老员工,要么是部门领导没有对轮岗员工工作进行规划。
关键词4:单独培训无时间
这个没有时间培训和上面无所事事又是矛盾的,既然无所事事,那应该有时间拿来培训,那究竟什么原因导致的呢?
根据以上分析,作为企业方的初衷是好的,设置轮岗,希望快速帮助大学生适应职场,找到自己合适的岗位。不过轮岗也需要与业务部门共同设计,而不是,只负责把人招回来,丢在岗位上,任其发展。
企业实施轮岗项目导师制八步法
第一步:明确目标
简单的说,应届毕业生轮岗项目所要达成的期望结果,也就是交付成果。比如,通过三个月的时间可以胜任该工作。
第二步:方案制定
为了达到项目目标,我们需要对新人轮岗项目,制定一份详细的报告,这边项目报告需要明确责任人、业务部门负责人、项目周期、参与人数、师徒匹配、跟进支持、追踪考评等环节。
第三步:选拔师徒
业务部门要有师父,专门的带教,可以一对多,也可以一对一,这里主要看新人的数量,其次,是业务部门的导师配比。前期,先要招募合格的导师,这里需要考虑一个前提,导师候选人以自愿为首,然后根据审核,通过的成为导师候选人。因为,有时候新人可以选择心仪的导师,同时也能形成良好竞争氛围。
第四步:岗前培训
完成师徒配对前,企业要对我们所有导师进行专业辅导与培训,他们要清晰作为导师,他们要担负起的责任,他们做为导师能给新人带来什么?
第五步:师徒匹配
培训后,企业可以安排师徒匹配环节了,这个过程中需要考虑五个维度:背景、专业、风格、兴趣、距离,来进行配对组合。为了增加仪式感,一定要签订导师制协议。
第六步:轮岗手册
我们参加培训还要学员手册,而导师制项目,同样要有带教手册、学员每日精进表、考核表等统一标准的教材发放,形成一个标准,新人知道学什么,导师知道教什么。
第七步:持续跟进
很多项目的失败,缺少了跟进,以为项目展开,就万事大吉。其实,并不是这样的,我们需要有第三方监督与跟进,了解学员的学习情况,对导师的满意程度,以及导师在辅导过程中,是否有难处。通常我们可以通过邮件、电话回访、座谈会、复盘等形式。
第八步:轮岗考评
既然是轮岗,一名新人可能接触到的岗位有3-5个,甚至更多,通过每阶段的学习,都有阶段考核,最终可以跟进所有考核加自己意愿度选择更加合适的岗位。
导师制八步法对于企业来说:
- 帮助轮岗员工快速适应新的环境
- 帮助轮岗员工快速提升工作技能
- 减少轮岗员工的流失率
- 可以识别优秀的老员工,让其更有责任心
写到最后,我想说:轮岗项目导师制,对于老员工可以有效的梳理岗位经验,形成隐性经验标准化,对于新员工来说,初入职场,明确目标,减少与企业的磨合期,对未来的职业规划有很好的帮助。
20楼 S_1333759627
轮岗人数不宜过多吧,应在保障企业基本运作前提下进行
大卡
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19楼 已是风尘中的叹息
打卡
17楼 隔远相望
设置轮岗初衷是好的,但是在新人还不熟悉公司的情况下,外加无人培训,这种措施就显得不太实际
大卡
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16楼 szpd
轮岗也要伴随着考核。全职全考和半岗半考,比例、权重配置得当即可。
大卡
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15楼 风尚化妆培训
培训+轮岗:要想岗位轮的好,培训一定要做早
大卡
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14楼 忘记忘记
收藏了!
13楼 刘应忠
师徒匹配是个很有用的方法,签订导师制协议,促进导师积极性,愿意去教导新人
大卡
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12楼 jiawei1999
轮岗的难点在于轮岗部门并不认为新人培养和他有什么关系~
大卡
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11楼 小官子01
现在很多企业设定师徒制,应该明确责任才行。我记得我工作过的一家公司,就是会给导师活动经费,必须花掉的哪种。师徒关系搞好了,工作也就能落地了。
大卡
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10楼 大卡
徐伯达老师——
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9楼 风霜
说的是老员工没有时间,新人无所事事。
8楼 青草气息
新人正是迷茫的时候,不好的轮岗机制,会让新人觉得企业不重视,最后选择离开。
大卡
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7楼 阿童木33044
老师写的很完善很专业,给老师点赞!
6楼 郑卓文
专业
5楼 460072341
感谢老师的分享
4楼 EXOK
是这样的
2楼 怑米足巨離
写的很好