绩效考核你犯了几个错

作者他乡沈冬青更新于：2021-10-17 19:34 43579

内容来自 2021-10-19 打卡话题观看本期直播

本人刚跳槽至一家小公司担任人力资源经理，直接向老板汇报。进公司时老板就对我说当前各部门管理不善、效率不高，急需绩效考核。因此加入公司后我根据书本上的知识对企业目标进行了层层分解，搭建绩效指标库，并作出了相应的绩效考核方案给到老板确认。在得到老板的认可后开始推行，结果各部门却非常抵触，认为这是变相降低工资，某些生产部门领导还提出要离职的话来威胁我。老板听说这事后批评了我一顿，要求我必须要保证企业员工的团队稳定。面对这一情况，我也不知道该如何将绩效推行下去，请问我该怎么办呢？

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摘要：绩效考核不是万能钥匙，给人错觉就是钥匙一开，所有问题都能解决。在绩效考核过程中，你犯了几个错误？这个错误导致你的工作产生无效的情形，比如打卡话题中，被他人以辞职方式逼迫。

绩效考核你犯了几个错

绩效考核常见误区与解决之道绩效考核考试既是一项很好的管理工具，但又是一项非常难操作和实施的浩大的工程，当前国内外非常多的企业都在使用绩效考核这个工具，很多国内的企业仍然没有建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系，存在很多的问题和不足：

一、绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩。

当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性，同时对于绩效长时间较好的员工也没有一个加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制。

二、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化。

很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效，对于行政财务等系统的指标较多的是定性的，尽管可以设置一些扣分项，但由于信息的不对称，很难进行扣分，所以最后评分的时候更多的是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考核的公平性。对于业务系统，尽管说财务指标非常明确，而使用的绩效考核办法主要是结果导向的，考核的指标都是利润、销售业绩方面，使用单一的结果导向考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。

三、员工对绩效考核积极性不高，一定程度上留于形式。

在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。同时由于绩效考核目的不明确,从关键指标中很难看出公司对员工在工作行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对绩效考核重视起来，绩效考核自然就只能留于形式。

四、绩效考核过程中未能对存在的问题进行充分沟通。

在很多企业由于没有一个很好的沟通机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考核过程中，考核者和被考核者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考核而考核。导致很多工作上存在的问题，沟通上存在的问题仍然没有通过沟通面谈来解决。

绩效考核的一个重要目的就是让广大员工发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进他。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考核，让考核者和被考核者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考核的真正目的。

五、企业为什么要实施绩效考核，考核的目的是为了什么。

很多企业都没搞清楚绩效考核的目的，或者说企业为何要实施绩效考核。企业老板或HR们就觉得不执行绩效考核的话，感觉员工上班时间都在打“王者荣耀”，都在闲谈拉呱，都在混日子。

打卡话题中出现“当前各部门管理不善、效率不高，急需绩效考核”，大家听说过疾病乱投医的情况吗？此案例就是典型的疾病乱投医。一个人生病的话，要号脉搞清楚疾病的来龙去脉，对企业紧急实施“绩效”政策，就像行驶中的火车，突然来一个急拐弯，各位HR大神们，你们说火车会翻车吗？一旦翻车，会“死伤”多少吗？

绩效考核不是万能药，吃一吃企业病就能好的。如果企业本身管理就是比较混乱，大家对工作流程抱怨不断，还能指望绩效考核给你带来“神仙”般的感觉？

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