摘要:不管是试用期约定,还是劳动报酬约定,或是其他约定,在劳动合同中,都要遵循合理合法原则的,单方面对企业有利,对劳动者不利,本身就是无效约定,而细节性条款交代清楚更好明确双方的权利义务。
当企业用人的时候,就会产生劳动关系或劳务关系,而发生劳动关系,就要跟员工签订劳动合同。劳动合同可以明确双方的权利和义务,是对劳动关系双方一种保障,同时也是一种约束,有利于稳定双方的劳动关系。但作为企业来说,在跟员工签订劳动合同的时候,需要注意四个细节:
一、约定好录用条件和岗位要求。
在企业招聘信息中,会有录用条件和岗位要求,但在实际操作中,企业会面临录用条件和要求举证难的问题,要解决这一问题,就需要在劳动合同中明确好录用条件和岗位要求,比如及时足额完成单位安排的工作、有相关上岗证明、无不良犯罪记录、某项工作能力要求、对相关工作经历要求、无提供虚假材料、不得在其他单位有兼职等,录用条件和岗位要求越明确,适用“被证明不符合录用条件和岗位要求”情形就越有可操作性。依据是根据我国《劳动合同法》第三十九条:员工有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的,这一规定给企业试用期解除劳动合同提供了重要的依据,但企业需要举证,这就需要在劳动合同中详细列明录用条件和岗位要求,细化试用期考核指标和内容,有员工的相关签字确认,考核结果要及时进行公示。
二、约定好岗位薪资和薪随岗变。
试用期工资可以约定为转正工资的百分之八十,当企业工资结构中有浮动工资部分,如加班工资、绩效工资、工龄工资、计件工资、奖金等,可以不写入劳动合同薪资里面,可以按固定工资(要写具体金额)+绩效工资来写。薪随岗变是便于调岗操作,在劳动合同中可以这样约定:“甲方不同岗位有不同薪资标准,乙方同意实行变岗变薪制度,即乙方工作岗位变动时,月劳动报酬也随岗位变动而变动”,这一约定明确了薪随岗变,员工刚进来的时候是按某岗位工资给定薪的,但如果员工岗位变动了,那么薪酬也自然有所变动。当然,企业调整员工岗位,一定要经过协商一致,并有书面确认,这样是对企业的保护,而且,调岗调薪是事关员工切身利益的,没有协商程序和书面签字确认,是很容易引发劳动纠纷的。
三、约定好保密和竞业限制内容。
保护企业商业秘密,是作为员工应尽的义务,当然,企业也要做必要的保密措施。在劳动合同中,可以约定保密的内容,具体需要保密的要列出来,即在劳动合同中可以这样约定:“乙方在甲方工作期间,因工作接触到甲方的技术条件、业务信息等成果(包括设计文件、图纸、作业指引、客户资料、管理程序及标准、受控报表、宣传资料、投资经营规划、作业图、销售数据、产品配方、货源数据、招投标书等)其所有权均归甲方所有,非经甲方授权,乙方不得转让或泄露给第三方,如未经甲方授权乙方转让或泄露给第三方,应当依法承担违约和赔偿责任”。至于竞业限制方面,可以在劳动合同中约定:“乙方在甲方工作期间,不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务,否则视为乙方严重侵害甲方商业秘密并构成严重违约,甲方有权立即解除本劳动合同且无需经济补偿金,乙方因此获利归甲方所有,给甲方造成经济损失由乙方承担赔偿责任”。
四、约定好加班工资基数和加班审批流程。
在实际工作中,员工加班是正常的,但因员工加班产生的劳动纠纷也不少,为此,需要在劳动合同中明确好加班工资基数和加班审批流程。在约定加班工资基数之前,需要在企业薪酬制度中明确好加班工资基数,有些企业采取的是统一加班工资标准,也就是不分级别统一按一个加班工资基数标准,有些企业则有区别,如按岗位级别分不同的加班工资基数。当加班工资基数在企业薪酬制度中明确后,就可以按标准写入劳动合同中。除此之外,在劳动合同中,要明确好加班审批流程,如乙方加班前须报甲方书面同意后方可加班,未经甲方书面同意,乙方自行加班无效,加班小时按实际加班时间计算,以考勤打卡记录为准。
企业在对劳动合同条款进行修改和完善过程中,可以参考当地劳动管理部门的版本,然后结合企业实际需要做必要的补充和完善,但在约定和完善过程中,一定要坚持合理合法的原则,避免单方面至约定对企业有利的方面,忽视劳动者应有的合法权益。员工在跟企业签订劳动合同的时候,也会看的,对企业合理合法性保护,员工也不会有什么异议,但涉及到侵犯员工权益的条款,员工也会提出异议的。
1楼 14945585905915277e26cf3
学习了