摘要：企业给老员工培训就是浪费时间、浪费金钱吗？培训的目的就是让员工熟悉工作流程与领导进行沟通吗？培训总是众口难调到底是哪里出了问题？新、老员工的培训就无法调和吗？
一、老员工为什么需要培训？
有些企业提出：只有新员工需要参加培训或者新员工培训很重要。给老员工培训是浪费成本，老员工都知晓了企业规章制度、工作流程，因而都能自己工作就不需要培训了。
对于企业的这种说法，大家是否认同呢？
这就好像说：大儿子会吃饭了，再让老母亲陪着吃饭就是浪费时间；小儿子不会吃饭，就需要老母亲陪伴。这句话看似没问题，其实有很大的BUG。老母亲陪孩子吃饭，不完全是因为担心孩子不会吃或者会打破碗，而是一种亲情的温暖。
企业给新员工做规章制度、流程培训是为了让他们尽快融入企业、适应岗位；给老员工做培训是希望他们提升各自的技术、能力、转变工作态度等，同时也体现了企业对员工的培养和关怀。
没有哪位员工说：“我大学毕业进了公司做前台，我太光荣了，我要做一辈子前台。”既然，员工并非想一辈子待在一个岗位上“躺平”，他们就需要不断提升自己各方面的素质、能力、技术，这些提升不能单纯指望员工利用业余时间自己花钱找机构报班学习。而是要利用企业的晋升机制、培养考核等，结合企业发展战略为员工（特别是核心骨干员工）设置职业规划。职业路径的设计必然要与培训、考核结合在一起，否则就是给员工画大饼。
比如：公司为客服员工设计的职业晋升路径，客服员----客服组长----客服主管----客服经理。
这么简单的职业路径，是不是每一个客服员很努力地在本岗位上工作就一定可以晋升为客服主管，并且能够胜任这个职位呢？当然，不是。
客服员与客服主管之间的距离不是努力，而是包含了各方面的素质、能力，比如管理能力。这些差距是希望晋升的客服员需要提前补足的，只有一个客服员具备了基本的客服主管的条件、潜能，才会有机会晋升到客服主管的岗位上。
之前看到有“案例”分析一个在岗位上勤勤恳恳工作10年的老员工却无法得到晋升，有网友就提出了“我32岁，在一个岗位上10年，能力越来越熟练，却升职加薪无望”。其实，这很可能就是掉入了年限优势的陷阱。
能够升职加薪的人毕竟是少数，也许他在岗位上工作的时间不是最久的，但是他的各方面素质、能力是最匹配待升职岗位的，这与企业的培训开发和个人的努力提升都有关系。
也许，在我们父辈的时代，人们基本会在单位工作一辈子，那时候的职业晋升从35+开始都不晚。但现在不同，年龄+经验并非是全能优势，反而可能企业弃之如敝履。
37岁的IT员工王海文，自持有十多年的技术经验，在欢度春节后信心满满地开启了自己再就业的新篇章。结果，一次次面试后最让他以引为傲并且当做黄金筹码的工作经验，却在年龄面前败得一塌胡。
我在看某本书的时候，看到作者说了这样一句话：“当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是人力资源；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是人力成本。”
国务院发展研究中心发布的调查报告显示：2020年2-9月，在某招聘平台投递简历的35-49岁中高龄求职者同比增长13.5%，增速约为35岁以下求职者的两倍。
问卷调查还显示，35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。
说了这么多，是想说明现在的职场年轻人赚钱只是他们的一个目的，还有更重要的是在短暂的职业生涯中可以快速提升。因此，如果企业只把年轻员工当做成本不愿意付出培训成本，员工在综合考量自身发展的情况下，义无反顾地抛弃企业就很好理解了。
二、培训总是众口难调，哪里出了问题
中小微型企业的HR很苦恼的一件事是----培训做完了，但老板和员工都不满意。
经常有这种情况，HR发布了培训通知，各部门员工就开始“斗智斗勇”各种请假、缺席的理由简直体现了中国上下5000年的智慧。这种培训大部分就沦为了走程序，某个部门领导能率领全员参加还要和HR卖个人情讨点好处。
培训能否落地能否有效，影响因素很多，但其中很重要的一点是培训内容是否符合企业、部门、员工的需要。
（1）员工的培训需求
①需求调查表
使用没问题，但不建议大家从网上下载一个拿来就用，还是要考虑实际情况有计划性地调整、增减。
②绩效差距
这一点，很容易被大家忽视，一般绩效结果算了一次工资就束之高阁了。其实，员工绩效差距就是员工与完全胜任岗位的差距，也就是需要培训的需求（前提是绩效管理不是领导拍脑门打分）。
（2）部门的培训需求
在企业明确各部门架构、责权、工作流程、目标的前提下，明确部门的培训需求。部门培训需求一定是以实现部门目标为基础的，比如：公司战略转型阶段，研发部门需要明年在全新领域完成研发任务。如果企业不安排相应培训，研发部门依靠现有人员、技术、设备等是无法完成明年的研发目标的。
（3）企业的培训需求
企业培训需求要结合企业战略，是为实现企业长期目标服务的。当然，除了企业培训目标还应该考虑到行业发展前景及需求。
培训需求调查方法包括：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。
（4）企业、部门、员工现状
了解了各层级的需求并未结束，想要做出真正适合企业、部门、员工的培训，还要结合现状。
举个例子：一群只能喝奶的小婴儿需要哺育，你非搬来一车轰炸大鱿鱼，烂了怪谁呢？
因此，企业培训不是请来的外部讲师够大牌、够贵就一定好，也不是考虑了员工需求就一定符合。
三、企业培训如何新老员工都适合
培训一定要考虑需求，这样就有人提出：“销售技巧培训，老员工的业绩很好了还需要参加吗？”
一个销售业绩很好、技巧很好的老员工为什么不能作为培训讲师将自己的优势分享出来，帮助新员工提升呢？
也许老员工表达能力不够强，不能支撑一场培训，那能不能作为培训嘉宾分享呢？
或者这次的销售技巧培训，是公司花重金请来的一位业界大咖牛人，这么难得的机会即使你不邀请老员工，估计他们也会偷偷“沾光”来听。
但如果只是针对业绩欠佳、新人提升的销售技巧培训，就没有必要强制要求全员参与了。
培训其实不用一刀切，适合的就是最好的。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
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20楼 bokexingzheng
37岁的IT员工王海文，自持有十多年的技术经验，在欢度春节后信心满满地开启了自己再就业的新篇章。结果，一次次面试后最让他以引为傲并且当做黄金筹码的工作经验，却在年龄面前败得一塌胡。
刘老师，少了一个字。
19楼 安宝贝
今天看到一句话“学不死就往死里学”跟刘老师这里分享的前面部门很像，往前还是原地踏步，决定你未来的路能走到哪里
大卡
@安宝贝：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 悦悦袁
感觉刘老师今天的分享有点点偏题，不过内容还是非常实用的
17楼 showtime2
培训后的辅导落地也很重要呀，不然学了就忘了
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16楼 S_1344395108
不管怎样，培训调研肯定是要的
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15楼 gljxd
让老员工给新员工培训或者分享这个方式非常好，老员工巩固了知识技能，新员工也学到了，双赢的局面
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14楼 长沙麓谷派遣
老员工需要培训都是知道，但是怎样解决老员工不愿意培训这个事情比较难
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12楼 xiaoxiaocui
培训其实不用一刀切，适合的就是最好的，总结到位。
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11楼 tufbf
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10楼 小肚肚
培训其实也可以变相理解为它是双向输出的过程吧。对象是企业与员工
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9楼 佳芸
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8楼 winyyy
当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是人力资源；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是人力成本。过分现实了嗷。看的一阵恐慌。。。
7楼 大乔小乔
我认为强制永远也无法让远发挥出自己全部的力量，最好的办法就是员工自己渴望进行参加。
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6楼 rothschild1nathan
员工需要培训成长，而企业需要员工成长后带来更高的收益，按理这本是一件共赢的事，但是多数都让员工觉得是企业在想方设法的“捉弄”自己
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4楼 artgao
职业路径的设计必然要与培训、考核结合在一起，否则就是给员工画大饼。赞同老师~
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3楼 猪猪11
挖掘了一篇值得深思的文章！！！
2楼 大卡
刘洋老师——
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1楼 一叶芷
要想提高员工参与培训的积极性，无外乎从内因和外因两个方面入手，内因包括个人提升和成长欲望、自我认识情况、个人培训需求与企业需要的重合性等等，外因包括企业培训文化、培训具体内容、培训环境、培训方式、培训制度、奖惩机制等等，这样才能做好企业培训工作。
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