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管理即方案，要会去诊断
不洞悉实情，难知怎么办
一面抓本质，一面抓预案
具体这样做，继续往下看。
我觉得必须要提一个观点，这是我辅导的HR中常犯的错误。这个观点是：管理即方案，方案即实施。 大家都在研究管理的本身，却很少思考管理的结果。
管理的本身就是：试用期辞退应该怎么做？ 试用期挽留应该怎么做？或者补偿怎么做？
管理的结果就是：为什么他会在这个时候离职？ 矛盾根源在哪里？是他自己的问题？还是企业管理的问题？还是部门管理的问题？ 这种问题体现在他一个人身上，还是一群人身上？这种矛盾如何去解决？解决方案如何和员工、部门达成共识？
很多人都是这样的，只学习HR专业，很少会管理分析诊断技术。专业，是人力资源的腰，很多人的问题是腰部（专业、知识）越堆越满，越臃肿， 硬生把自己变成了梨型身材。运用的时候身体非常不灵活。思维是人力资源的头，你应该像崔老师一样，思维发达，逻辑清晰，脑袋大，脖子粗，膀阔腰圆，这样不仅强壮，还有战斗力，哈哈
我先问问你，他为啥要走，你心里没个数么？
如果自己没个数，别人告诉你的任何意见，你敢用么？
任何的问题都需要精准分析，再没抓到本质之前，他人的意见都是仅供参考。
管理是一种辨别，思考到解决方案的过程，需要你动的脑子，一步也能不少。
首先是为啥要走，基本上会来自三点：
1是自我不满足，比如他觉得他可以更牛逼，或者觉得工作的某些地方接受不了，
2是公司管理不满足，比如他觉得公司要的任务多，给的资源少，完成不现实，
3是部门的匹配不满足，比如跟领导不好相处或者同事关系紧张。
其次精准分析，这里可以用层层排除：
1.先以试用期访谈跟盯的方式访谈领导，看看这人表现行不行？任务能不能接的住，以此识别是他放弃公司，还是他跟不上公司。
2.再以访谈方式谈个人，问他工作表现，看其是否适应，哪里存在困难？ 以此识别他的工作困难。
3.如果他不给你说实话，明明就是不行，告诉你一切安好，就采取倒逼式谈法，直接告诉他：最近有HR朋友再问我你的工作表现，你是要换工作么？
他肯定会说，不是不是....
你就告诉他，我就担心你不适应，所以给你谈谈，有困难你可以给我说，若是没有困难嘛，你得给我一个工作预期，试用期熟悉的怎么样？工作能达到什么进度？预期产出什么结果？
心在不在这里，并不重要，重要的是你人在这里的时候，我要看你的产出结果是否清晰？
分析到这里，这个人是走是留，你自然很清楚，而你对应的方案也就有了，不是么？这就叫抓本质。
什么又是做预案呢？
若出现一个问题你去解决一个问题，不被动么？
预案就是用机制解决诸如此类的事情，就是要做试用期管理呀。
有效的试用期管理应该这样来，让你一点都被被动：
有效的试用期要管理什么？这三个地方。
有效融入是指—进入角色的速度和状态
有效业绩是指—产生业绩的行为和结果
有效创新是指—带来的经验和创意
如果把这些管好了，是人才的立马识别出来，摸鱼的立刻发现并清除。
这些具体怎么管？
有效融入：包括
有效业绩：包括
有效创新：包括
按照这个思维，你就需要做三步：
第一，把管理要项确定下来，试用期管理包括有效融入、有效业绩、有效创新
第二，把要项结构拆分出来，例：有效融入包括：适应，理解、纪律、执行
第三，把考核标准确定出来，例：啥是理解？ 就是这样婶的
第四，把考核周期做出来，月月进行，月月打分，就是这样的
这么下来，
你还怕没理由么？ 你还怕员工委屈么？你害怕部门简单粗暴么？你还怕你找不到本质么？
管理能力是来自一个基于环境，体现专业的精准设计过程，
如果你想要视野，又想要策略，还想要路径，更想要更多解决方案，
那你得关注我，1V1把你打造成战略型HR高手
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18楼 相华
倒推访谈法，很有套路哈
17楼 千夏999
员工刚转正就有跳槽打算，是需要先了解清楚原因。可以先和直接领导沟通一下员工近期表现和工作产出情况，初步了解和判断员工当前工作状态。然后再从新员工关怀或员工访谈的方式了解员工的真实想法。根据评估，做留人的必要性分析和努力，同时也做好招聘新人的准备。
16楼 牙签0413
打卡
崔文彬
@牙签0413：欢迎常来
14楼 嫒希
作为一名HR, 除了为员工的离职遗憾，为公司感到可惜，更多会觉得有些无奈。因为那些真正的离职原因，一时半会解决不了，但又一直都摆在那里。
大卡
@嫒希：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@嫒希：人间现实
13楼 最要命的感动
@最要命的感动：欢迎常来
12楼 絮语静听
员工骑驴找马总是有原因的，并非无缘无故，而如何去挖掘员工想离职原因的真相，就要看HR如何着手了
@絮语静听：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 yj880809
员工刚转正就打算离职，不仅造成企业招聘成本上升，也增加了员工的选择成本，对双方的影响都不好。这其中有员工自身的因素在里面，但跟公司、HR也脱不开关系。
@yj880809：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 aimeemei
精准分析，精准预测
@aimeemei：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 S_1345689144
8楼 小慧琴
优秀的员工离职，就像“无声处听惊雷”，真正的离开都是悄无声息的
@小慧琴：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 遗忘的曾经
老师说了啥，这就往下看。
@遗忘的曾经：哈哈 你是调皮又捣蛋
6楼 凯特
如果企业离职率比同行高太多，机制一定出了问题，如果部门离职率在企业内部一枝独秀，管理者一定出了问题；如果只是离职个例，那就按个例情况进行处理。
@凯特：够赞👍
@凯特：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 铭泉
信息不对称。只有了解的信息越多，HR才越好做。
@铭泉：是的
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3楼 1302443965
专业是腰，不会用思维消化就会变成大肚腩。
@1302443965：正解呀 点赞
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2楼 岩光映月泽
先问上级留不留，再问员工留不留~
@岩光映月泽：赞
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1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销微课！
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18楼 相华
倒推访谈法，很有套路哈
17楼 千夏999
员工刚转正就有跳槽打算，是需要先了解清楚原因。可以先和直接领导沟通一下员工近期表现和工作产出情况，初步了解和判断员工当前工作状态。然后再从新员工关怀或员工访谈的方式了解员工的真实想法。根据评估，做留人的必要性分析和努力，同时也做好招聘新人的准备。
16楼 牙签0413
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崔文彬
@牙签0413：欢迎常来
14楼 嫒希
作为一名HR, 除了为员工的离职遗憾，为公司感到可惜，更多会觉得有些无奈。因为那些真正的离职原因，一时半会解决不了，但又一直都摆在那里。
大卡
@嫒希：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
崔文彬
@嫒希：人间现实
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崔文彬
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12楼 絮语静听
员工骑驴找马总是有原因的，并非无缘无故，而如何去挖掘员工想离职原因的真相，就要看HR如何着手了
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11楼 yj880809
员工刚转正就打算离职，不仅造成企业招聘成本上升，也增加了员工的选择成本，对双方的影响都不好。这其中有员工自身的因素在里面，但跟公司、HR也脱不开关系。
大卡
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10楼 aimeemei
精准分析，精准预测
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9楼 S_1345689144
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8楼 小慧琴
优秀的员工离职，就像“无声处听惊雷”，真正的离开都是悄无声息的
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7楼 遗忘的曾经
老师说了啥，这就往下看。
崔文彬
@遗忘的曾经：哈哈 你是调皮又捣蛋
6楼 凯特
如果企业离职率比同行高太多，机制一定出了问题，如果部门离职率在企业内部一枝独秀，管理者一定出了问题；如果只是离职个例，那就按个例情况进行处理。
崔文彬
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3楼 1302443965
专业是腰，不会用思维消化就会变成大肚腩。
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2楼 岩光映月泽
先问上级留不留，再问员工留不留~
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1楼 大卡
崔文彬老师——
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