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看到 这个案例忍不住一声叹息！
案例中HR遇到的情况，其实只能算HR们平时遇到的众多问题之一。
类似的情况，比如领导面试时定好了一个候选人，突然HR收到通知，由于临时岗位的调整，要取消求职者的入职；前一天刚通知要给某位绩效优秀的员工发一笔奖金，第二天接到通知，这笔奖金要增加领取的附加条件；说好的培训放在工作日，结果领导要求放在休息日……
我们HR能怎么办呢？
--凉拌？
那是不存在的，除非你不想领年终奖金了！
俗话说，事出反常必有妖，案例中的情况，建议楼主从三个方面来思考。
01 了解重新做年终考核的目的
老板为什么要端掉“吃大锅饭”的年终奖发放方式？
最终的目的一般有三种。
第一种，公司业绩斐然，全员多发奖金。
比如，在我们这个行业，在整个行业由于平台政策的影响，大部分公司的销售业绩受到震动，有的公司销售额几乎呈现出跳崖式削减，而有的公司却在行业形势如此严峻的情况下，半年完成了公司一整年的业绩目标，于是老板决定今年的年终奖要丰厚，奖励员工为公司作出的贡献。
员工态度是，全员高兴，对公司的支持、感谢之情溢于言表，HR在这种情况下重新制定年终考核方案，基本上怎么做都是加分的，只需要好好表现就行了！
第二种，老板就想变一变“吃大锅饭”的年终奖发放方式。
老板没有明确想多发还是少发，纯粹觉得“吃大锅饭”不合理，这种想法完全是可以理解的，毕竟奖众人的效果相当于没奖励，只能体现内部公平，却没有体现出“激励”。
有时全员公平了，对优秀员工来说，就是不公平。
公司要让年终奖发放得更有激励性，优秀员工自然是高兴、支持、感谢公司之情溢于言表，而表现一般、能力不太好的员工就高兴不起来了。
尤其是要从表现不太好的A员工的奖金中拨出部分给表现更好的B员工时，HR就要慎重做这个年终奖的方案了，说不定HR就要给领导、同事留下不专业的印象了。
第三种，公司想要节省薪酬福利成本，决定少发奖金。
这是HR最不愿意看到的一种情况，这种结果几乎可以料到会让全员都不高兴。HR就要慎之又慎地考虑如何做好这个方案了，要是做得不好，虽然实际上是“地主家也没有余粮了”，但“做的年终奖方案不合理”的HR就要准备好背锅了。
02 了解公司经营状况
案例当中公司1-10月做了绩效，销售部的员工绩效至少会在人资部门会保留一份存档，看看所有销售部员工的绩效考核表，算一算业绩完成情况，心里大概就有数了。
有的公司直接有业绩公布看板公开业绩；也有公司对业绩并不公布，但是可以问问销售部的负责人，或者找销售部的同事、财务部的同事打听打听，也能知道个大概。
公司业绩好，不代表公司一定会多发终奖，公司业绩不好也不代表公司一定会少发年终奖，要看具体公司的情况和老板、高管的想法。
一般来说，当公司销售额超过预期时，如果公司没有大的研发、开发新业务的计划，说明公司的奖金池大概率是充裕的。
公司销售额和销售目标相差不大时，建议HR做计划时，向去年看齐，不能大变，否则就违反了公平、合理的原则了。
公司销售情况不乐观时，大概率今年年奖金的意义是不能像往年那年“阳光普照”了，而要考虑到年终人才盘点的问题。明年公司的年度战略目标需要哪些关键岗位的员工去完成，就要在年终奖金上做一些“倾斜”，也许还会对一些能力不足的员工用减少年终奖的方式提示公司可能有“劝退”之意。
03 设计年终考核方案
年终考核方案要尽可能体现公平、合理、有利的原则。
建议公式：
个人业绩奖金=公司绩效系数X部门绩效体数X个人前10个月的平均绩效分数
首先，取员工前10个月绩效考核得分的平均值，按绩效分数划分员工等级。
前10个月的个人绩效考核，不管是走形式还是在认真考核，都按既往不咎的原则，承认绩效之前的考核结果，可以把前10个月的绩效分数取平均值，作为年终奖的依据。
但既然要取消全员年终双薪，那就要把员工的绩效和潜力区分开，把各部门员工绩效结果按照强制分布的原则进行等级划分，比如541、634、721等。
其次，加入部门权重。
在老板眼里，每个部门都是不可或缺的，但这并不影响每个部门在老板心里的重要性排名，比如，销售部最重要，其部门权重系数为1.5，财务部次之，其部门权重系数为1.4，……各部门依次排序，从部门层面把年终奖的比例区分开来。
第三，把公司的权重加进来。
公司的业绩超额完成，公司的绩效系数为1.2；公司业绩达标则为1.0，业绩不达标可设为0.8。
不管以哪种形式发放年终奖，一定要尽量体现公平、合理、激励性的原则，更重要的是要清楚地理解老板对年终奖发放的最终想法，并把这些想法实践到年终奖的发放方案中去。
总而言之，不管老板想要作的“妖”是什么，HR都能让这只“妖”看起来“不像妖”，那就算合格了，要是能让这只“妖”看起来像“神仙”，那就更厉害了！
嗨，茅友们，我是二鹿仁马，期待和大家一起交流，共同进步。
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16楼 HR小F
只有把员工的绩效考核结果与员工绩效奖金的发放真正联系起来，这种奖金在管理实践中才能成为激励因素，起到激励作用。临近年底才突然要年终奖的考核方案，但凡自觉利益受损的人，都可以找出一堆反对的理由，矛盾争议肯定难免。但不管怎样，考核方案需部门联动合作策划，HR也别闭门造车，自己做，多去参考下大家的意见。
大卡
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14楼 神鹭水产
做年终绩效考核必须划定人员范围、时间范围、业务范围，划定考核范围之后，就需要确定考核方法
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13楼 Selenaa
打卡
12楼 泥泞
年终考核应实行差异管理，要突出考核重点，强化年度指标
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11楼 翊境
明确目的，了解公司经营状况是首要！
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9楼 红尘如云
7楼 梦若啦
年终奖发放的度，同时也关系着来年人员的稳定性，所以方案的设定也是要慎之又慎。
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6楼 Yoyoyoyo1990
老师，学习了。
5楼 多发点
一般老师想做绩效要不为了扣工资，就是公司业绩不好，想要提升业绩。
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3楼 yelshuo
不管怎样做，还是要知道老板的想法
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2楼 叮咛物语
激励也会，负激励也会，HR要尽量做到公平合理。
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1楼 大卡
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16楼 HR小F
只有把员工的绩效考核结果与员工绩效奖金的发放真正联系起来，这种奖金在管理实践中才能成为激励因素，起到激励作用。临近年底才突然要年终奖的考核方案，但凡自觉利益受损的人，都可以找出一堆反对的理由，矛盾争议肯定难免。但不管怎样，考核方案需部门联动合作策划，HR也别闭门造车，自己做，多去参考下大家的意见。
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明确目的，了解公司经营状况是首要！
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年终奖发放的度，同时也关系着来年人员的稳定性，所以方案的设定也是要慎之又慎。
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一般老师想做绩效要不为了扣工资，就是公司业绩不好，想要提升业绩。
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3楼 yelshuo
不管怎样做，还是要知道老板的想法
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2楼 叮咛物语
激励也会，负激励也会，HR要尽量做到公平合理。
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马璐老师——
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