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绩效不由岗位说明书来，应该来自哪？
——岗位说明书就是一个岗位的职责、标准与操作的聚集体
学习思维：
搞清楚企业的效益都来源于企业目标的达成。而达成目标，依赖于企业各岗位职责的履行到位。
因此，从明确一个岗位的职责、标准与工作行为的岗位说明书上来提取各岗位的绩效指标是没有问题的。但一定要符合企业当前业务战略所要求的侧重要求。
本文内容：
1、要说绩效，要搞清楚什么是绩效。
在今年的分享中我时常说绩效的意义其实很简单，就是绩效的表面意思：成绩和效果的意思。递进一下，就是你的工作成绩所带来的效果如何。这个效果主要围绕企业来说的，次带着你的成绩给你自己带来的效益如何。
所以，做绩效管理，其意义很简单，就是为了让企业有更好的效益，让你自己有着更好的闪闪。
而这些效益往往需要依托于一些条件的达成，而这些条件，就是我们需要完成的指标，也就是我们需要寻找和制定的指标。这个指标可能是一些必须要达到的标准行为结果，也可能是一些必须要达成的关键环节。所以，才会有我们常说的KPI或者OKR。
而这两种绩效管理的方式，在我看来，其实就是对结果与环节的关键之处的关注与考核，这些关键条件的达成，来实现我们需要的企业和个人的效益。
这里促成的，有可能是某些结果，也可能是某些条件。比如某些财务指标，某些能力素质。
2、要说岗位说明书，也得清楚什么是岗位说明书。
不知道是否在三茅曾分享过有关岗位说明书的编写，但这块内容，在我与胜会老师合作才出版的《新手HR必修的20常训练课》一书第六课中有着详细的分享。有需要的话也可在后期进行分享。
在此作简要的分说明下，什么才是岗位说明书。
在以前有关岗位工作分析的分享中，我曾经说过：
岗位工作分析的结果就是一份岗位（职位）说明书。
而岗位说明书的作用，其实也很明显。
岗位说明书就如产品说明书一样，可以让一个新员工象操作设备一样能够快速上手。并以此指导自己在该岗位的工作行动。
因此，一份完整的岗位说明既能让新人快速上手工作，也能让岗位员工可以对标检查自己的工作完备情况。也能让企业领导对标管理并界定岗位及人员的匹配情况，甚至对标检查该的成绩和效果是否与企业要求相符合。
OK，看到这里，我们应该明白，一份岗位说明书里应该包含哪些内容：
既要明确岗位的主要工作任务是什么，能力要求是什么。还要明确其工作的结果标准是怎样的。
同时要提醒岗位人该需要在企业内外接触并服务哪些部门，做什么样的服务内容对接。
在前面我说过，企业从无到有，到壮大的演变，才会因工作增多，而增人。再因人多事多，
而事实上，一个部门工作内容（职责）其实都是由各岗位进行分担（形成岗位职责），各岗位之间相互协调并辅助圆满。
而部门职责又是哪来的呢？
很显然，也同样是承接各业务系统所需要尽到的职责，是为企业的整体目标服务的。
所以，从岗位说明书上提出关键的职责作为绩效考核的指标是完全正确的。而且也是必须的。
不然呢，你把职责以后的东西拿来考核岗位员工？
你在想啥呢？
都不是职责范围内的东西。我为什么要那么精那么懂，做得那么好。
哦，你说你要想在企业有发展，有更好的前途，就必然要从你的职责外去提升自己的能力。
这倒是没错。但这种个人发展的促进，必然只是企业附带的一种个人监督而已。
3、做绩效管理，定绩效指标决不会职责全能。
在制定绩效指标的时候，我们常说不要订得那么多。你一订指标就是10个8个的，到底哪个是关键的啊？
都关键，都忙。往往一个都做不到精进。
所以，在绩效管理中，才提倡一定要关键，找关键的指标，关键的环节，关键的能力。
因此，我们在岗位说书上寻找关键职责来提取绩效指标时，一定不是全面开展开花。
因为岗位职责，一定是指本岗位的所有的职责的聚集体。但企业的发展目标一定是分阶段，有侧重分步骤进行发展建设的。
所以，我们每个业务系统，也在相应的企业战略目标下，会有轻重不一的业务要求。落实到我们的职责履行的时候，就会有职责履行的轻疏缓急。
那么对于我们的职责的绩效要求也同样不会全部同一标准。
所以，我们才说各层的绩效指标一定是有层级的承载上层次指标。而决不要将无用的项目来设成绩效指标占据我们有限的精力。要将主要精力放在主要的事情上。才能保证企业的目标会达成。
所以，没有选择的将职责重点全拿来做绩效指标，显然也是不行的。定指标必须要随企业的战略要求进行拟定。
小结：
企业的岗位说明书一定是对应该履行的职责从内容到标准到行动方向的一种说明。其具有明确、指导、考核、明标的作用。
而绩效管理一定是要针对企业的效益进行的管理，其效益一定来源于各岗位的职责的履行情况。所以，从岗位说明书来找指标，没有问题。但并不是大而全，高而空，是与时俱进符合企业战略需求的。
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24楼 星矢40112
皮怒
23楼 千夏999
绩效来源于岗位说明书，但不是岗位说明书。绩效的设定，是围绕企业的战略目标和战略规划、企业效益来做的，是根据岗位职责来划分的。而岗位说明书是对应该履行的职责从内容到标准到行动方向的一种说明，具有明确、指导、考核、明标的作用。搞清楚两者的定义，就能很明白，二者之间的关系。
大卡
@千夏999：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
22楼 Peter21148
学习
21楼 胡雪岩95354
很本质啊。
20楼 樱木花道14329
效益往往需要依托于一些条件的达成，而这些条件，就是我们需要完成的指标，也就是我们需要寻找和制定的指标。
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19楼 Julie63702
OK
18楼 紫龙83544
思考一下对不不对？
17楼 机器猫89366
还算是简单而直接，也算是指向了绩效的本义，值得学习。
16楼 忒勒玛科斯39143
从明确一个岗位的职责、标准与工作行为的岗位说明书上来提取各岗位的绩效指标是没有问题的。但一定要符合企业当前业务战略所要求的侧重要求。
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15楼 心想事成的音符17072109
就是为了让企业有更好的效益，让你自己有着更好的效益/
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14楼 杀阡陌71797
要说绩效，要搞清楚什么是绩效。在今年的分享中我时常说绩效的意义其实很简单，就是绩效的表面意思：成绩和效果的意思。是简单好。
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13楼 优忒毗88632
学习了
12楼 涅索斯37281
非常有用的分享
11楼 成吉思汗66634
技术上产
10楼 墨家高月20129
感谢分享
9楼 拈花摆渡人
说明书的职责是没有量化的指标，不能直接用，要有转换才行。
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8楼 ylliliyana
哈哈哈，让自己有着更好的“闪闪”是什么意思？
杀阡陌71797
@ylliliyana：更好的提升？更好的收入？
7楼 JYR2013
岗位说明书可以作为依据，但绝不是唯一依据。
6楼 进修德业
5楼 尼弥西斯65671
有道理，
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23楼 千夏999
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14楼 杀阡陌71797
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10楼 墨家高月20129
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9楼 拈花摆渡人
说明书的职责是没有量化的指标，不能直接用，要有转换才行。
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7楼 JYR2013
岗位说明书可以作为依据，但绝不是唯一依据。
6楼 进修德业
学习了
5楼 尼弥西斯65671
有道理，
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