HR如何在短时间内获得公司需要的人才，方法有很多，但捷径只有一个，那就是挖人。接下来，小皮匠就和大家分享一下“六步挖人法”。

第一步：广开渠道，收集情报-

首先，我们HR挖人面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑，我们所要挖的人一定是在别人家公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定同行业公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

第二步：精准定位、锁定人选

搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。

这里提到的信息获得渠道一定要正规合法，没必要给自己添不必要的麻烦。而信息获得的渠道大概有以下几种：1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法；2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。3、通过第三方机构（猎头公司等）了解。

方法很多，最重要的还是人脉资源积累。只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒。

第三步：互联互通，学习交流

1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。

第四步：人怕见面，当面交流-做好公司第一张名片

俗话说：“人怕见面”。 怎么借用人怕见面达到交往和沟通的效率最大化？就是和“猎物”约出来聊聊天，喝喝咖啡等。

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。

你就是公司的第一张对外名片，你的言谈举止，你对公司的描述，你对自己职业前景的看法都影响着“猎物”。所以要提前做好功课，谈话交流中潜移默化的将公司文化介绍给人才，让对方通过你了解公司。

第五步：攻心为上，对症下药-合理满足人才的需求

首先，让候选人对你的专业放心。你要懂职业规划咨询，要能了解到候选人真正的需求，对症下药。让候选人觉得，跳到你公司是最佳的选择。

其次，让候选人对你的人品放心。换位思考很重要，让候选人信任你。即使暂时没有合作，也能保持联系，未来还是有机会的。

最后，也是最重要的是：挖人要找到对方的需求并予以满足，对方的需求是金钱、权力还是发展空间？企业如果没有相应的资源提供是挖不到人的。当然有些企业创始人，凭借梦想与口才也能吸引一些人，但这毕竟是特例。

第六步：志在真诚，贵在坚持-用你的真心和时间来打动他

面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。

挖人有风险，温馨提示：

1、看候选人是否有竞争限制。

2、注意挖人的方式，基本的职业道德与行业竞争伦理要遵守。

3、尽量不要挖老东家的人。

一方面HR想去竞争对手那里挖人；另一方面HR要想办法自己员工不被挖。升职、加薪、猎头、福利……于是，一场萝卜保卫战就这样揭开序幕。

员工的离职原因什么都有，五花八门，但只有两点最真实：钱没给到位、心受委屈了。这些总结成一条就是：干得不爽。

所以，HR必须知道哪些人才容易被挖？怎么预防这些人才被挖？如何避免员工离职后给公司造成的影响？

公司哪些人容易被挖？

首先HR要对公司内部的人才进行分类，比如技术骨干、与同行业竞争对手相比的优势团队、经验丰富的高管……简单的说就是按照重要度区分。

这几种员工容易被挖：

 1、做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。

 2、专业技术人才容易被挖。

 3、相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。

 4、管理比较强的主管易被挖。

如何预防公司员工被挖？

1、高敏感、勤沟通。有苗头，就挽留-与核心员工形成心理契约

跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现（工作不如以前上心；疏远同事、顶撞领导；面对批评或是嘉奖都没有太多情绪波动；偷偷接打电话；频繁请假、迟到；整理自己的办公用品……），这些异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。HR要善于发现这些异常表现的苗头，及时沟通交流就能挽留住有离职倾向的人员。一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。

员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。双方对相互责任义务的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。

企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。

2、用“薪”留人-建立合理的薪酬激励体系

钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的。针对公司关键的核心人才，HR要与公司高层及时沟通，提出合理化建议，增加核心人才的福利薪资待遇。

员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。

高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。

3、让核心人才与公司共同成长

针对优秀的人员，公司要给予相应的晋升。适合管理人员给予管理职晋升，适合做技术研发人员，给予专业职晋升，其次可给予非管理职务的晋升，如总监级专员、副总级专员等等。

其实，无论是主动挖人还是防止被挖的行动，能否成功主要取决于HR是否真正把握人才的心理。因此HR必须善于洞察核心人才的心理和需求，驾驭不同人员的心理变化，才能做好更好的人员管理工作。

一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。

公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。

4、支持员工爱好，营造轻松氛围

谷歌规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。让员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，也会让员工的大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

员工在工作中分心、走神是常有的事，长期处于同一工作状态，也会让员工产生无聊疲惫的感觉。所以很多公司都会给员工设置游戏室、健身房等放松身心的娱乐设施，像阿呆公司就有桌面足球，工作累了玩一把，马上又活力四射，既放松了身心又增加了员工之间的感情。

5、 不要隐藏人才，助他实现理想

一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司事业的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。

公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。

6、永远都有B计划

用人最重要的一点是有人可用，HR一定要注意平时的人才储备。一旦有重要岗位的员工被挖角，可以立马有另一位候选人顶上，HR可以规划一套人才晋级、替补的机制，防止重要员工被挖走影响公司正常业务，也就是说鸡蛋不要放在一个篮子里。

1、依照法定程序与员工解除劳动合同，对接好员工现有工作。

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

法律规定正式员工需提前30天、试用期员工提前3天告诉公司，“世界辣么大，他想出去看看”，实际工作中，时间还是以员工和公司协商一致为准，所以HR宝宝们一定要在员工离职前，把员工在职期间所掌握的公司信息、重要数据等进行备份，并将工作顺利交接。

《劳动合同法》第五十条第二款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

对于被挖角立马不来的员工，公司可以在规章制度中明确规定，因劳动者不按照约定办理工作交接给企业造成损失的劳动者应承担相应的赔偿责任。

员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了，对不起，HR就可以按照公司规章制度办事了，也算是先礼后兵好办事了！

2、公司在员工入职时签订竞业限制、保密文件

很多员工入职时公司都会与员工签订《竞业限制》《保密协议》，会要求员工在下份工作中不得从事与本行业相关的工作，简单一小步，企业安全一大步，HR们一定要注意哟~

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。