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事情都要先弄清楚目的，有了目的才有目标、才有方向，才能有的放矢。话题中，老板让HR做《薪酬分析报告》，是“为了针对明年的薪酬策略优化”。那么方向已经很清楚了，老板要的是目前公司薪酬策略的效果及存在的问题，以数据的形式，给予分析，并提出改善或解决方案。
一、内部（是否满足“保健因素”，是否有激励性？）
1.企业年度整体薪酬及变化情况的呈现。
各层级、各部门、各月度、各类别对比，以及与前几年对比情况。
2.薪酬的效用分析。
2.1目前，企业不同部门、岗位采取的是什么样的薪酬策略、激励方案，而对应这些薪酬策略、激励方案，年度绩效分数、简历投递量、入职率、离职率（分骨干员工、关键岗位、一般岗位等）是什么样的。
→分析薪酬激励性、外部竞争性，从简历投递量、入职率、离职率很大部分是可以直观反映公司薪酬的外部竞争性的。
2.2企业营收、利润、成本又是什么样的，企业年度经营目标达成如何，相比前几年有何变化。
2.3企业人效如何，相比前几年的变化情况。（人效=人力成本/营收，也可以是人均工时、人均产值、人均销售收入、人均利润等，根据企业性质、需求确定。）
3.中高层管理者、骨干员工的意见。
对于目前的薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略等，公司的中高层管理者、骨干员工通过年度的实际运行情况，有什么样的感受，好在哪、问题在哪。那么，针对接下来为更好的促进部门、公司经营目标的达成，在薪酬方面有何合理化思路、建议。
二、外部（是否有竞争性？）
1.外部类似性质、差不多规模（70%）或大一些规模（30%）的企业、对标企业，薪酬结构、水平、策略是什么样的，人效如何？相比之下，我们的薪酬策略有何优势，他们的薪酬策略有何可借鉴之处。（渠道：网络、HR圈、其他企业离职员工、第三方机构等。）
2.物价上涨水平。不用细讲，大家都清楚，涉及薪酬调整百分比。
三、改善/解决方案建议
综合数据分析的结果、企业年度的经营情况，下一年度的发展战略与目标，特别是激励导向（各部门人员需要努力的方向，例如：需要员工经常加班，则针对性提升加班待遇，引导员工主动加班，减少抱怨；需要全员销售，则需要制定科学的销售模式与有吸引力的佣金策略等等），提出落地、可执行的薪酬策略优化建议。主要是从人员引进、人员保留、人员激励、经营目标达成几个维度去阐述。
《薪酬分析报告》没那么难，弄清老板的目的，然后按上面的思路做一遍就知道了。
怕什么路途遥远，走一步有一步的风景，进一步有一步的欢喜。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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18楼 1302443965
打卡
17楼 萧凌
内外部二者都需要做调研，没有数据就无从下手
大卡
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16楼 六个瓣雪
内部薪酬分析首先，是基于个人的全面报酬数据的收集，其次，是基于岗位的薪酬数据整理
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15楼 古道
首先要清晰了解老板的目的是为什么，有了目标才有方向
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13楼 Seila
通过调研得到数据，再做改善分析
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12楼 瘋子
11楼 水珠儿
在薪酬调研的准备阶段，HR应根据企业情况确定薪酬调研的目的
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10楼 鹂郦姐
专业到不知道该评论什么，只能说学习了！
9楼 Deprecating
甄选数据源的时候，应当选择同一行业，同等规模的数据源
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8楼 知无涯2013
谢谢老师的分享
7楼 333311
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5楼 白白kk
看完老师的文章，确实感觉不难，就是不知道操作起来会怎样o(╥﹏╥)o
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3楼 上海美枫
激励导向确实是要做好，不然这个分析就白做了。
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2楼 施静静jing
对比数据需要做几年前的对比呀，2-3年的可以吗？
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1楼 一叶芷
企业做薪酬分析报告可以分成三个部分。第一部分：总体情况分析。 对薪酬发放总体情况全年回顾，重点是今年和去年的薪资总额对比分析。第二部分：具体发放情况分析，可以用柱状图来展现应发工资、实发工资情况，并配合文字叙述对数据分析结果予以说明。第三部分：明确新一年的薪酬策略，提出薪酬管理工作的目标，对照现状，薪酬管理工作的改进方案。
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8楼 知无涯2013
谢谢老师的分享
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5楼 白白kk
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3楼 上海美枫
激励导向确实是要做好，不然这个分析就白做了。
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2楼 施静静jing
对比数据需要做几年前的对比呀，2-3年的可以吗？
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1楼 一叶芷
企业做薪酬分析报告可以分成三个部分。第一部分：总体情况分析。 对薪酬发放总体情况全年回顾，重点是今年和去年的薪资总额对比分析。第二部分：具体发放情况分析，可以用柱状图来展现应发工资、实发工资情况，并配合文字叙述对数据分析结果予以说明。第三部分：明确新一年的薪酬策略，提出薪酬管理工作的目标，对照现状，薪酬管理工作的改进方案。
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