构建HR生态丨51.制作年度薪酬报告

作者李庆山 2021-12-06 20:43 35410

内容来自 2021-12-07 打卡话题观看本期直播

我们是一家200多人的电商企业，马上年末了，为了针对明年的薪酬策略优化，领导要求我制作一份年度的《薪酬分析报告》。由于公司往年并没有制作这一报告，属于领导今年突然提出的要求，因此我也不知道该怎么去完成，包括哪些内容，呈现哪些重点等等。请问各位大咖，如何制作本企业的《年度薪酬分析报告》？

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摘要：公司要求编制年度薪酬报告，是为了更加全面、直观的掌握本年度公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为下一年度的薪酬优化提供支撑。不同企业的年度薪酬报告是不同的，主要原因是不同企业要解决的薪酬问题不同，所以找一个模板往里面套数据并不是一个明智的方法。

（本篇请据实取用，计2600字左右。）

不同企业薪酬报告的内容不同，因为薪酬报告的背景和要解决薪酬的问题不同。为了让《年度薪酬分析报告》更加符合本企业的要求，我们可以通过以下四个步骤，制作本企业的《年度薪酬分析报告》。

一、明确需求
制作薪酬报告的需求是领导提出来的，所以要以领导的需求作为主要需求。同时，我们作为HR也需要了解当年度薪酬状况，在做薪酬报告时，我们的需求可以作为次要需求。

1、领导需求
领导需求是我们重点关注的需求。为了针对明年的薪酬策略优化，突然提出制作《年度薪酬分析报告》的要求。通过对薪酬策略进行分析，我们可以确定领导的需求是为了了解市场上同行业各类别的薪酬福利水平和薪酬结构，同时对公司内部的薪酬福利体系不完善的地方做一些调整。

2、HR需求
薪酬策略也会影响到HR相关工作的开展。比如通过报告发现人均能效低于市场水平时，HR就应该考虑如何管理人居能效；比如进行人员招聘时，HR应当熟知公司的薪酬策略，才能更好的运用薪酬手段获得需要的人才；比如建设人才梯队时，如何用薪酬去激励后备人才持续进步，保证人才梯队的成果。在人力资源管理的很多方面，都有薪酬策略的需求。

二、设计思路
我们在初始阶段设计的思路，会影响到整个薪酬报告制作的进程。我们要呈现什么样的内容，哪些是重点内容，哪些是非重点内容。内容并不是越多越好，甚至在制作公司第一份年度薪酬报告时也不需要追求那么的完美，只是满足需求就好。

一般情况下，我们设计的思路主要包括以下3个方面。

1、公司各业务单位主要岗位薪酬数据进行对比分析，通过岗位职责和任职资格比对的方法，分析公司各业务单位主要岗位薪酬是否符合公司的标准职位等级水平，确定公司的薪酬管理在内部是否具有相对的公平性。

2、将公司的标准职位等级薪酬水平与市场同类岗位的薪酬水平进行对比，通过对总体薪酬水平所处的分位、薪酬的结构及各部分所占比例等分析的方法，确定公司的薪酬水平是否在外部劳动力市场上具有一定的竞争力。

3、通过对内部薪酬状况和外部薪酬水平的分析，结合公司的实际情况做出报告调整，给出薪酬策略优化的参考性建议。

三、收集数据
数据是支撑报告的灵魂。报告即便制作的惟妙惟肖、栩栩如生，没有对应的数据做支撑也不会有很强的说服力。所以，在提供对比建议或者做汇报分析时，一定要记住数据的重要性。

1、外部市场数据
这里可能存在一个疑问，做公司内部的薪酬报告，要外部的市场数据做什么用？分析内部数据，只能得到在公司范围内部薪酬是否符合要求或者相关标准。只有结合外部数据，才能知道公司的薪酬水平在外部劳动力市场中处于一个什么样的位置。

外部市场数据获取一般通过招聘面试时，了解行业或地区的薪酬水平；或者通过招聘网站、专业的人力资源网站获取薪酬报告，不过因为内容良莠不齐，精准性一般；或者利用人际关系，通过聚会、交友、沙龙等方式，搜集某个特定岗位的薪酬数据；或者购买专业咨询公司发布的行业薪酬报告等等，都可以作为外部薪酬数据的来源。

2、公司内部数据
薪酬报告是以立足于公司内部，所以公司内部数据是重点分析和呈现的内容。公司内部数据的数量和种类也非常多，分析起来容易混淆。那么，需要重点掌握公司内部的哪些数据呢？

1）薪酬总额数据
这部分数据比较容易获取，毕竟HR将本年度1到12月份的薪酬拉一个总表，就能得出公司本年度在薪酬方面支出了多少。
① 薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额。
②总额变动情况：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增减情况，一般用百分比表示。
③预算差异：实际支出薪酬总额和预算的差异，寻求出现差异的原因。

2）薪酬构成数据
这部分数据主要解决薪酬总额具体分布的情况。不同的企业分析的侧重点不一样，但通常围绕“部门”、“人员”和“结构”三个方面分析。
①部门方面：薪酬总额在各部门的分布情况。主要包括数量占比、薪酬总额占比、平均薪酬总额占比、各部门平均薪酬水平与公司平均薪酬的差异、各部门薪酬与上一期的变化、各部门薪酬与预算薪酬的差异等指标。
② 人员方面：按照分析部门方面薪酬数据的套路，分析相应的指标。
③结构方面：包括固定工资占比、奖金占比、社保公积金占比、其他福利占比，以及薪酬结构的变化、各部分薪酬结构与预算的差异等。
这一部分数据中，需要对企业的实际情况进行综合的分析，并将其与外部市场数据做一个对比分析，更加深入了解公司薪酬策略优化的方向。

3）薪酬效益数据
公司付出大量薪酬成本，是为了获取更多的利润。所以，我们需要将薪酬成本和薪酬效益进行关联，以此呈现薪酬与效益之间的关系。主要从人员流动和企业效益两个方面进行分析。
①人员流动方面：主要分析新员工薪酬比例、离职员工薪酬比例、涨薪员工比例、降薪员工比例、涨薪额度占总额比例等等。
②企业效益方面：薪酬总额占总成本比例、薪酬总额占销售收入比例、薪酬总额占利润比例等等，可以结合市场情况和周期分析，获取更为全面的数据。
在此基础上，可以进行更加深入的分析，比如结合薪酬构成数据，分析人均薪酬投入产出比，人均薪酬利润产出比，不同业务部门人均薪酬投入产出比等等，可以根据公司的需求进行深入的研究与论证。

四、形成报告
通过对上述数据的分析，基本上已经罗列出薪酬报告中需要的原始材料。在后面构建薪酬报告时，需要注意以下三个点。

1、可视化
避免大量的文字堆砌，使整个报告缺乏可读性。应该大量使用图片、表格等，更加形象的展示需要展示的信息。

2、注重逻辑性和排版
包括细节性的字体、行间距、文字和图表的排列、各类图表的编号等等。增加整个报告的流畅度。

3、改进建议
通过对薪酬报告的分析，感觉不合理的地方可以提出专业的、切合实际的个人建议。
通过对上述内容的把控，一篇薪酬报告便初见雏形，后面再进行不断的完善，形成符合公司特有的薪酬报告模板，等到第二年再进行薪酬分析时，拿来即用。

写在后面的话：

不管什么样的薪酬分析报告，仍然是以满足需求为第一要务。所以，在前期的明确需求阶段，一定要弄清楚需求背后的逻辑关系。通过理顺逻辑关系，能很大程度上减轻工作量，聚焦思维，提升效率。同样，一篇上乘的薪酬分析报告，对于第二年的薪酬策略优化起到至关重要的作用。用心做，按部就班，不要着急。

（本篇仅供参考)

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