摘要:1、企业与员工本是一体两面的劳资关系。其实并没有必要一定要对立。完全可以实现双赢,而守着情理法的对公平的价值交换原则就是双赢的基础。
2、生产本为企业产品之基,没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。
3、术业有专攻,要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
如何做好行政支持车间生产的管理?
——只有认可的支援才是有效的支援
学习思维:
1、企业与员工本是一体两面的劳资关系。其实并没有必要一定要对立。完全可以实现双赢,而守着情理法的对公平的价值交换原则就是双赢的基础。
2、生产本为企业产品之基,没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。
3、术业有专攻,要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
本文内容:
1、劳资之间相处天下一定还是要相对合理的利益链接。
我们长期都在说企业文化,不是企业在叫嚣自己有文化,就是员工在说自己够努力。不是老板说要打造家文化,就是员工在说自己有奉献。
但事实呢?
其实万千皆有价,熙熙攘攘皆为利往。
但在职场的利,是有着情理法的约束的。只有相对合理的价值交换才能获得永恒的相互支持。否则,谁又以能真正的一直为你亏着心做事呢。不说是劳资之间,就算是家人血亲,不也有久病无孝子的说法吗?
所以,做企业管理,能成功的都是在抓住了人心的。这其实不是文化,他只是一种必然。没有心之向往,哪会有合作和文化的诞生。
而每个人其实都是趋利避害的。那么从人心之利好出发实施管理,才不会遇到过多的阻力。
2、一人有难,八方支援,生产有难,行政支援。
进入网络时代以来,一有坏消息往往都是瞬间爆炸。因此,往往也带来一波波的援建在行动。这是好事,但也在其中爆出越来越多的将善款挪用私吞的不良行为。
导致在这个时代中人们的善血似乎越来越沉没。看到街头的乞讨者真正给钱的比例比以往其实真的少了很多。至少我现在基本都是匆匆而过。不仅是不知真假,其实也是一种心理的麻木。
但对于身边真知的困境,其实我们还是愿意伸手的。对不对?我相信大多数人都会的。
同样的,在企业的生产状况其实也是同样如此。
如果企业的生产是真正的繁忙需要帮忙,我想员工其实也是一样会放下行政的轻劳力来支持生产的。
毕竟,覆巢之下岂有完卵,作为在企业利润诞生的第一个环节,所有员工都会希望他能生产出良好的产品,及时的交给客户获得利润,才有自己的稀饭喝。
所以,如果在生产有困难而行政人员又抽得出来时间和精力进行支持,同时也有能力,能够帮助生产解决部分业务,为什么不可以呢?
当然有人就说了:
这劳动法规有规定:企业不能擅自调整工作岗位,否则属于单方面改变合同约定。调岗必须与员工协商一致。
所以,做一些合法的劳动支援。其实还是可以操作的。就如以前的知青下乡,现在的支边不都是差不多的吗?
因此,操作行政人员去支持车间生产,其实是完全可以的。只要我们能做到合乎情理法,又怎么不行呢?
3、如何做好行政支持生产的工作管理?
要想让我们安排的行政支持生产能做到合乎情理法,这需要三个条件:
一个是生产确实需要。另一个是行政员工确实能做到。再一个是你要合法的安排。
前者代表企业的生产进入了紧急状态,不是单靠生产上的人加班就能解决了。确实需要帮助。
后者代表行政人员你可以帮助,而且你能够帮助。这其中包含几种意义:一是其可以代表其本职的工作岗位可以匀出时间来支持其他工作。二是他在支援新的工作时能完成任务。
第三就是,我能做,为什么要做呢?所以一定要合乎情理法的范畴,而不要去强求。
前面两点,不说。基本就是一种合理的前奏。重点说一下第三点。
什么是合理合法的安排?
合理就是前面两点了。企业需要,你本就能帮,这完全可以帮。
调岗合法呢?
这在劳动法规中说过三点:
条件发生重大变化,导致原岗位消失了。双方协商一致了。劳动者不合格经培训还不合格。
但在司法实践中又有一些相对的包容性调整:
在实践中,司法实践中也允许用人单位与员工进行约定,满足一定条件时,用人单位可以调岗。
比如:
用人单位因生产经营需要。对于临时性的岗位调整,并无明确的法律依据,用人单位根据用工自主权,在客观需要对岗位所作的合理性临时调整,员工应该服从安排。
当然这样的调整似乎较合理了。但我们也一定得给自己找个合理的理由。比如,我们一定要在劳动合同中对工作岗位的约定给一个比较宽泛的约定。比如在某种情况下,员工应当接受企业的临时的岗位调整。应当在合理的情况下听从对企业的工作调整安排。
因此,在这样的调整中,我们一定要,注意几个方面:
可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更,用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低,证明这种调整的合理性。
因此,所有的合乎情理法的前提还是“预则立,先有规定和协商一致”,才有后面的合理性调整安排。
而体现在这种行政人员的支援生产车间工作的安排,在企业的一般管理中,我们一般制定一个个公开合理合法的《行政人员支援其他部门工作的管理规定》或者《行政支持生产的管理办法》。程序合法,然后告之我们的员工有这样的规定。作为劳动合同中的遵守相关规定的要求。就基本可以合法了。
但合法的前提也是一定要合理。
所以在该规定中,我们一定要注意四个方面的内容:
一是安排合适的人搭配工作。
二是要注意是短时的支持,而不是一借不还的直接调岗。
三是要合乎能安全、能支持。需要有安全操作的技能,或者要培训至有安全操作的技能。
四是要在报酬上要有相对公平的计量和给付。
所以,在步骤上给予行政支援人员一些流程和指导,既保证支援有效,还要保证支援心甘。
而很显然,在本话题中的内容并不足。
时间倒是不长,工作应该能做,但报酬却不见合理。所以,到底是逼辞,还是真的支援,需要考虑。
小结:
任何事情都有一体两面的,而做为劳资双方我们有时也一定要站在对方的角度去考虑一下需求。而这恰恰也是劳动法规制定的一个原则情理相合就是法。
而在合情理的情况,劳资双方都应该要体谅并支持和帮助。这才是一个正常的企业文化。
25楼 盖聂39099
不错!
24楼 墨家高月20129
很造成从支援的方向出发去协调,双方的工作。
大卡
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23楼 尼弥西斯65671
谢谢分享
22楼 HR微微
这个就是真实发生在我个人身上,现在想想其实工作,生活,情义还是分开的比较好,当时我们也是研发部和生产部任务重,我接手了研发部的部分采购,和生产部的部分加工活。后面其他也有其他同事加入,但是都是一到两次。
其实,说实话,公司我是有感情,而且老板也是个非常心善之人,没有想那么多,想着能帮一点就是一点。
但是最后调薪和评优秀员工的时候,老板来一句说,某某某调薪评优秀员工是因为出差加班多。
大卡
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21楼 温实初23138
真的不错!
20楼 大脸猫69344
一直在学习,还是跟不上。看起来是常识,在其中有智慧啊。
大卡
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19楼 优忒毗88632
很赞同的文章!
18楼 海尔兄弟56646
没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。这个是实话啊。
大卡
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17楼 成吉思汗66634
没有人有义务一直欠收还能常做
16楼 俄里翁37632
感谢分享
15楼 Peter21148
可以学习和借鉴,有所创新。
14楼 Bob40448哪儿
不错。是需要双方支持。
13楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布近1000篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
12楼 12101210
我做HRBP那一阵子,仓库来料多,要让办公室的男生去帮忙,水果和饮料最起码要备齐。
大卡
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11楼 薇薇紫
这种现象在电商和制造行业很常见,建议立一个制度。
大卡
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10楼 阿童木51016
谁又以能真正的一直为你亏着心做事呢。
9楼 胡雪岩95354
有时就是不见得好!
8楼 遇春23609
术业有专攻,要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
大卡
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6楼 Julie63702
打卡了!
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