优秀是日常“习惯”的累积

作者吴飞强更新于：2021-12-17 11:11 39173

内容来自 2021-12-21 打卡话题观看本期直播

优秀员工的评选向来是公司年底的大事之一，然而很多HR却不知道如何设计评选规则。有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定。不同的评选各有优劣，如何才能确定出合适自己企业的方式，也就成了HR的一大考验。请问各位HR，你们都是如何做年度优秀员工评选的方案呢？

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摘要：相信每家公司不管人数、性质和规模，在日常的月度、季度、甚至是年终评选优秀员工上都有自己的方式和方法，就像案例中所提到的“有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定......”等等。不过这些方式如果仅仅是通过几个形容词来进行主观的投票、拍脑门来决定，确实是有些唐突和有失公平。

看到今天的话题，想必也是好多HR最近在思考的问题。每到年底HR们有两件事是逃不过的，一个是举办年会，另一个就是评选优秀员工了。尤其是在年终评选优秀员工的问题上，难住了很多的HR们，因为不管你用什么样的办法，总会怕“有些人”会感觉不公平，也会出现怕得罪“个别人”的顾虑和担心。那么今天我们就来聊聊在公司年终评优的问题中，如何做才会让大家觉得是“公平、公正、合理”的决定。

相信每家公司不管人数、性质和规模，在日常的月度、季度、甚至是年终评选优秀员工上都有自己的方式和方法，就像案例中所提到的“有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定......”等等。不过这些方式如果仅仅是通过几个形容词来进行主观的投票、拍脑门来决定，确实是有些唐突和有失公平。

相信很多的小微企业直接拿业绩作为评选优秀的指标是比较常见的，公司以业绩论优秀也无可厚非，但是销售业绩虽然是一个刚性指标，但是在优秀员工的评选上依然要有更多的维度来支撑。在我接触的大部分销售型企业咨询的过程中，都不免所谓的“独狼”出现，这类销售人员，自身业绩非常好，但往往独来独往，也并不喜欢带教新人，总是我行我素，渐渐成为了团队中的“独狼”。如果选用投票的评优方式，那么就会出现用业绩评选出来的优秀员工但在用投票***的方式评选时可能未必会当选。这种情况的出现就非常的尴尬！

那么对于一个企业发展成长有潜力和推动的优秀者来说，那么到底通过那些指标识别的人才能成为优秀员工呢？

我个人认为需要用他对企业的贡献度来衡量，那么销售业绩算不算贡献，这个当然是其中一方面。贡献度其实对应的就是产出，那么什么是产出呢？

优秀员工的产出也应该是自己的本职工作和影响力所及的其他员工产出的总和。这就需要基于你在工作中除了完成自己的分内事之外多大程度的帮助他人成长。

即使我们目前了解了贡献度和产出，对于评选来说也不是一件容易事，因为我们还是很难去客观的了解员工对于他人的影响力以及影响力下的产出。今天给大家分享一种常用的方法---员工日常积分管理制度。

相信也有很多的企业在日常的管理过程中也在用积分管理的方法，但是在我为很多是企业做服务咨询时发现，能真正的用好和落地实行到位的企业确实寥寥无几。真正是没有发挥出积分管理的能力和效果。具体怎么使用，我就不在今天的话题中做过多的阐述来占用篇幅，毕竟今天的案例是分享方法。只是我个人觉得积分管理制度是一个员工从入职开始到离职的整个过程中的行为积分，是记录员工个人成长和对于团队、他人、企业的贡献值的明细。是对每一个员工全面的职业反应，相对更接近公平。所以用积分管理的最终积分排名来选取年终的优秀，就跟学生每年的年终期末考试一样，最终谁得第一、第二基本上是大家都能知道的，这样的评选过程和结果是不掺杂任何的私人感情，所以可以会减少在评优过程中的很多麻烦。

积分管理制度是由“分享度、响应度和认可度”三个维度组成，自动的记录一个员工在企业中长期的价值输出，分享度体现了员工在动态中以怎样的频率和篇幅进行知识、信息和技术的分享；响应度体现了员工以多快的速度应对其他员工的诉求、请求时的响应；认可度体现了员工在分享内容上多大程度被其他员工所认可。每一项都有相对应的分值，员工做到或实现哪一项，就有专门的积分加减机制来为员工修改积分数据。基于这三个维度可以很好的衡量一名员工的产出，记录一名员工的长期行为数据，相对的避免了过于主观的判断。而且是实时公布，所有人员都是可查询的，这种方法就适合公司的所有部门人员，这在优秀员工评选上就会避免很多问题，显得轻松和公平许多。

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