摘要：时代改变了，企业不能再用上世纪的管理理念来要求员工无私奉献了；因为几种不同的原因，造成了企业薪酬管理的不规范性和随意性，企业做到“易岗易薪，工薪匹配”才能将员工的心“安”住，才能愿意为企业付出，做出贡献。
今天这个话题案例中所说的现象，在实际工作中，许多中小型的企业，尤其是劳动密集型的生产制造企业，还是会经常发生的。毕竟，在中国企业现在还不成熟和整体大多处于产业链低端的实际状况下，用工成本是不少中小型企业需要考虑的一个重要因素。但是，毕竟时代不一样了，我们不能还像刚建国时的国企职工那样，将奉献精神当成一项为人处世的准则和精神追求，企业也是将这当成职工工作表现的评价标准之一，不论是评先进，还是入团、入党，这都是评判条件之一。
那时候，当遇到产品交货期紧、生产忙的时候，不仅是生产车间的职工，就连各处室的办公室工作人员也经常会被安排到生产车间去帮忙做一些力所能及的事情，而且都是义务的，没有一分钱的报酬，但却没人有怨言或者不乐意，因为领导不仅带头干，而且在社会和企业里也都已经形成了这种意识和氛围，更为关键的是企业有了更好的收入，也会以各种形式给职工发放奖金、福利等。因此，大家对此也都不以为意，觉得这种方式和观念都很正常。
但是，毕竟时代不一样了，经过这么多年只抓经济建设、不管精神建设的快速发展，现在的生活压力已经越来越大了，人们对工作的第一需求便是金钱的收入了，因此，企业如果还是奢望用上世纪中叶的那一套理念来要求员工的话，显然是不合时宜的了。
当然，薪酬管理的不完善，这也是我国当前民营企业的一个特点，薪酬管理的随意性还是很大的，具体表现在这么几个方面：
1、薪酬制度不健全。
现在有很多民营企业的薪酬制度还很不健全，薪酬构成及薪酬计算、薪酬发放等没有明确的说明，或者是没有严格的执行，员工从事什么工作，有多少薪酬全凭老板的个人意识和一句话，这样的管理方式肯定是不适应企业发展的需要的。好像话题案例中的企业一样，企业随意将职能岗的员工调到生产岗工作，而且还给员工发放较低的原岗位工作的工资。我们假设如果员工调到新岗位的薪资是比原岗位的工资还要低的话，企业会不主动给员工调薪么？作为员工，还会提出要求让企业给他按新岗位发放薪资么？显然，都不会。这就是企业薪酬制度不健全带来的后果。
2、规章制度变化过快或者得不到严格地执行。
我们的民营企业还有一个特点，那就是制定的规章制度变化太快，原有的规章制度可能员工还没有来得及理解和适应，就已经被新的制度所替代了；另外，还有不少民营企业的规章制度的设置和执行都形同虚设，不能得到切实、有效的执行。可能话题案例中的企业也有按岗位核算薪酬的规定，但是企业在实际执行中却发现如果真的按照规章制度给员工发放薪酬的话，会增加企业的用工成本，于是便随意地改变规则，按照有利于企业的薪酬发放方式给员工进行核算，既然损害了员工的利益，当然员工会不乐意了，会提出按照新的计薪方式的要求。
3、用领导的命令代替规章制度。
在我们很多民营企业中，很多情况下并不是根据制度在办事的，而是根据老板个人的命令在办事的，而且，在老板命令和规章制度存在冲突的情况下，也是没有什么人会提醒老板要遵守制度的。
当然，造成民营企业今天薪酬管理的不规范、随意性大的现象，我觉得大致有如下几个原因：
1、是企业管理者的领导风格问题。
这个是最根本的原因，也是企业要想规范地运营所最难破除的障碍。
2、企业的管理成熟度不能跟上企业发展的步伐，企业的内部管理滞后。
当企业经济迅速发展时，管理者们都将主要精力都放在市场开拓、企业发展和自身挣钱上，而加强企业内部管理、苦练内功的行为则往往会被企业领导所忽视，一旦他们发现存在问题时，很可能已经为时已晚了。
3、受企业重视结果而忽视过程的理念所影响。
企业进行薪酬制度的建设，其实是为了实现过程的公平和作用，但很多企业家不进行制度建设的原因是因为他们坚信，他们凭一己之力就可以对薪酬的发放能够做到公平与合理，因此不用担心内部公平的问题。但是实际上，对内部公平而言，过程公平具有非常重要的意义，如果没有过程的公平，就不会有真正意义上的结果公平。
4、缺乏现代薪酬管理的理念，工具和方法的导入也不够，企业缺乏实质而有效的方法来处理有关薪酬管理方面的问题。
像话题案例中的这个企业便是如此，这几个方面的问题基本都犯了。因此员工才会不满，提出抗议。其实，对很多还处于低级管理阶段的中小企业来说，要进行规范的薪酬建设在现阶段来说确实有点困难，但是我们至少应该要做到让员工降低抗拒心理，愿意服从企业安排才行。
因此，案例中小张所在的企业如果只是很短的几天时间调整员工的岗位，其实不给员工调整薪酬也可以，基层员工大多数还是比较朴实的，对企业在特殊时期的要求也会予以配合的，但是这需要有一个“度”，如果超过了这个“度”，而企业还是没有任何改变的话，那就有装傻充任、把员工当傻瓜的嫌疑了，时间长的话，你确实应该给员工按照新岗位的薪酬标准来进行核算，即使你们的财务能力太弱，那至少你也可以告诉员工，即使你不给员工调整薪酬，也会在临时调岗结束后给员工相应的奖励，这样才能“安”住员工的心，让他们愿意在新岗位为企业做出贡献，帮助企业解决当前的困难，而不是像案例中的做法那样理所当然地玩弄员工，简单来说，就是要做到“易岗易薪”，即使不能做到“易岗易薪”，也要做到“工薪匹配”，员工的“心”如果不能“安”的话，是不会愿意从心里给企业付出的。
总之，企业应该根据自身不同的情况实施不同的适合自己的薪酬政策。在企业初创阶段，规模小、人员少、组织结构简单、薪酬构成元素也比较单一，企业可以左右逢源、游刃有余地监控企业的运作，对员工的薪酬发放比较随意一点也是合情合理的。但是，随着企业逐步的发展壮大和市场竞争的加剧，企业如果还是继续地延续随意性的薪酬管理就不再适应企业发展的需要了，此时应该加强制度和规范的建设，实现管理包括薪酬管理的制度化、系统化和规范化才行了。
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17楼 张佳娜
企业临时调岗，将小张由办公室职员调岗至一线，如果按照一线的计件方案核算出来的工资高于小张原来的工资，则应当遵循按劳分配、同工同酬的原则；如果低于原来的工资，则建议保持原工资不变，这也是对于员工在企业困难时期愿意顶岗帮忙支持的一种鼓励。
大卡
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@张佳娜：是的，员工激励问题是很多民企的痛点和忽略的地方。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
16楼 HR小F
如果只是临时调配员工去帮忙一段时间，可以跟员工沟通协商，适当给予员工相应的补贴。但如果需要长期不间断地将员工调配到劳动强度更大、上班时间更长的生产一线工作，需按工作量发放相应提成，遵循按劳分配、同工同酬的原则。
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@3043：嗯，除了合法的问题，企业更要考虑的是要合情合理。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
15楼 优优妈
薪酬制度管理还有很大完善的空间。规章制度设置就应严格执行不要总是时刻变换。
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@优优妈：嗯，管理要有严肃性。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
14楼 祥哥仔
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13楼 ZKkendy
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12楼 奈費尓提蒂
虽说调岗调薪属于企业自主管理权限，但也并不是不受限制，还是要建立在合法合规的基础之上。
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@奈費尓提蒂：嗯，所以我们中国民企要走的路还是很长的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 Unique唯一
薪酬制度建设，公平是很重要的，不管是对内部的公平或者过程中的建设公平也是一样。
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@Unique唯一：内外部公平虽然它们的重点不同，但都是需要关注的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 qzq76
学习了~
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9楼 kaykay1228
感谢分享
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8楼 清风云骐
用人单位及员工，都应在调岗前谨慎评估调整岗位和地点的合法性和合理性，综合判断做出决定，做到调岗具有事实依据和法律依据。
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@清风云骐：嗯，现在的民企基本都是欠缺法律意识的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
7楼 sarea
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6楼 旋律顺其自然
时代不同，人文精神也是不同，不再是利他主义者，利己主义居多。
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@旋律顺其自然：是的，没有设计激励性的政策和机制，又违背人性，当然效果不好。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 大卡
胡许国老师——
本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 alwaysfriend
员工不乐意，就等于是“强扭的瓜”
大卡
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3楼 众矢之城
我们的岗位说明书里都会有这么一句：服从领导安排的其他工作
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@众矢之城：确实是有这句话，但不能无限放大，故意扭曲理解应用，否则员工都会产生明里暗里的各种抵触，得不偿失。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 群创光电招聘
早就不是“无私奉献”的年代了，无私奉献是不会有可持续发展的。
大卡
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@群创光电招聘：其实除了父母，自古以来就不存在纯粹的奉献，只是激励的表现形式不同而已，但一定要有。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
1楼 S_1342262106
要最大化利用员工价值，还是应该用“心”管理，靠制度管理的时代已经过去~
大卡
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@S_1342262106：中国式管理一定是以心为本，结合制度的，不是像西方管理那样简单。欢迎点赞、收藏、关注和交流~