HR年底如何留人？

作者郑军军 2021-12-26 18:24 28969

内容来自 2021-12-28 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】年底了，HR怎么留住人才？

一到岁末，公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留？

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摘要：HR年底如何留人？

“一到岁末，公司就开始人心浮动。”这很正常，人往高处走，水往低处流。毕竟，企业资源有限，满足不了所有人，很多人要去追求更大的平台、更高的薪资、更高的职位，或者换个更好的行业、转个职业，等等。

每个人的追求不同，你总不能让大家像个机器人，一直在现在的职位，都只拿着那么点薪水，就这样陪你“玩”下去吧。从另一方面来说，大家还是很有上进心、有追求的。有的企业就直接“放开”大家，让大家平时也可以出去面试，看看自己在市场的水平，也看看这个岗位市场的发展方向、待遇情况、能力需提升的方向等等。

“特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。”这句话说明企业在平时做的就不咋滴，薪酬待遇没竞争力，还经常折腾什么活动、打造什么文化，老板自玩自嗨、活在自己的世界里，最后只能用年终奖留着一批人，然后还说员工不忠诚、企业文化不到位。

还是那句话，不管想打造什么文化，“狼性文化”也好、家文化也罢，都要先将薪酬待遇水平提到市场中位值，重点岗位要至少中上，甚至领先。否则其他都别谈，毕竟“狼”要吃肉、“家人”也要吃饭，而且大家也可以去其他更好的企业发展，那里的文化也更好，为什么留在你这里，难道你有“***”之气？

有句话说的很好，企业就是赚钱的，如果企业不能赚钱，不能带着大家一起赚钱，那你还开什么企业？但是，当下的很多企业是赚钱了，却不带大家一起赚钱，没有让员工共享企业发展的成果。

而有的企业倒是愿意给员工共享，可却没有合理的价值评估机制、合理的利益分配机制。导致该“分钱”的人没分到，不该“分钱”的人却拿一大把。

所以，对于日常留人来说，企业要提供契合市场的薪酬待遇水平，制定合理的价值创造、评估与分配机制，将大家的利益捆绑，让大家聚焦目标并共享成果。当然，不同的企业实力、发展情况、文化氛围，所制定的方案都是不同的，要从实际出发。这些也不是一两句话能说清的，就不在此赘述了，有条件的企业完全可以请顾问帮忙诊断与打造。

对于年底留人来说，主要是要关注管理岗、重点岗位、骨干人员。铁打的营盘流水的兵，公司要先稳住管理层。而管理层则要多关注重点岗位、骨干人员，并适时的谈谈心，增进感情，了解动态，多打感情牌。有些人需要通过事业、职业发展来留，这就需要部门长去发现了。

另外，公司要进行资源倾斜，该加薪的要加薪，该评优的要评优，不要抠抠搜搜，不然年后人跑了，招不到合适的不说，你还会发现新招到的人水平没有之前的人高，反而还要“花更多的钱”。

如果有些优秀的人，如果铁了心要走，那也不必强留，好聚好散，说不定以后他转了一圈，发现还是这里更适合他，然后又回来了。

网上有个“年底留员工十大高招”文章，思路还可以，感兴趣的小伙伴可以去百度：

1.年终奖别掖着藏着

2.春节过年有吃有带

3.表扬要大张旗鼓

4.假前要谈话

5.肯定每个人的业绩

6.强化企业发展前景

7.邀请家属参加公司活动

8.找机会请骨干家庭用餐