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Hello！亲爱的HR小伙伴！我是提出“坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！带着员工离职后的人想回来，该不该要呢？不能一刀切，不能一棍子打死，可以从以下五个方面深度地分析之后再定夺。
（1）不违反公司现有关于员工招聘和劳动关系管理等相关规章制度的。
（2）公司这个岗位属于技术、研发或HR等关键岗位，刚好空缺，也很难招。
（3）员工技术能力还行，工作态度也是可以的，和他之前的上级领导沟通，部门同意接收，老板也没有反对意见。
（4）员工愿意按之前的薪酬定薪，对福利、定岗、绩效指标等没有提出不合规要求的。
（5）……
（各位HR小伙伴可以在文末“评论区”继续补充哦——“一、什么情况下可以考虑邀请员工回来”）
（1）违反公司规章制度被裁员、解雇，或者被迫辞职的。
（2）公司原部门领导和同事对其意见较大，或者分工合作与沟通方面存在较多争议的。
（3）员工技术能力较强，但是职业道德方面存在瑕疵的。
（4）泄漏公司商业秘密，或者技术材料，或者客户信息等的。
（各位HR小伙伴可以在文末“评论区”继续补充哦——“二、什么情况下坚决不能允许员工回来”）
如果综合比较上述“一”和“二”，确定员工没有“二”的任何一个问题，同时，想回来的意愿又很强烈，可以考虑欢迎老同事回来。不是有句老话说“再一再二，不可再三再四”，“浪子回头金不换”，给人家一次改过的机会、一次重新合作的机会、一次……
四、再运用员工忠诚度测试来分析一下
1.忠诚度是成本最低的管理
员工与企业的双赢：
（1）企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的发展竭尽全力。
（2）员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发挥自己才能的空间。
2.IES的报告
◎ 英国雇佣关系研究院（IES）报告《从人到利润》显示：按照5分量表来设计，员工对企业的忠诚度每增加1分，单店销售就会增加9%，相当于20万英镑。
3.一个公式
忠诚=付出+勇气+恒心
还有，送给大家“员工对企业忠诚度的评价指标”五个维度，详见文末“评论区”我的留言。
因为，员工之前在公司工作过，所以，不用再参加新员工入职培训；
因为，员工愿意按之前的薪酬定薪，所以，可以考虑接续他的本公司的司龄；
因为，作为骨干自己带着两个人跳槽到竞争公司半年时间，所以，不能承诺回来之后还是之前的定岗及福利待遇；
因为，公司业务有调整且项目管理有新规，所以，要签订绩效合同；
因为，企业和员工共进退除了文本协议，还需要心理契约，所以，双方需要“劳动合同+保密协议+竞业限制协议”，还需要一份承诺书或个人声明。
当然，如果员工对这份“承诺书或个人声明”有顾虑，公司可以承诺不公开，仅存放于员工个人档案之中。
还有，补充一下，美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：
（1）企业希望能长期留住的员工
高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员。
（2）企业希望能在一段时间内留住的员工
供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员。
（3）企业不必尽力挽留的员工
企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的供过于求的员工。
还有，送给自己和大家一首小诗“别以为自己不可替代”几句箴言……，详见文末“评论区”我的留言。
说了这些，那么，好马到底吃不吃回头草？团队还容不容得下辞职后又想回来的员工？看缘份吧！最后，2021年度三茅网“风云导师评选”，今天是最后一天啦！请大家帮忙为我投票：
——每人、每次可以投5票哦！我的目标是前十名！同时，我也为《HR新手必修的20堂训练课》新书合著作者阿东老师拉票！感谢大家的支持和鼓励。（扫描文末图片上的二维码，或者点击链接均可投票）2022年继续打卡，交流探讨，再出精品，共同进步！
王胜会卷毛老师
https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=185&vote_id=17
阿东1976刘世东
https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=151&vote_id=17
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19楼 王胜会卷毛老师
再补充搜集到的几个公司“前员工俱乐部”的做法 一般企业总会在某种程度上“敌视”或者“防备”离职者，害怕前员工带走公司的资料或资源，主动把前员工推得远远的。但其实在某种程度上，前员工本身是一个很有价值的人脉资源。 “前员工俱乐部”，就像“校友会”一样，离职也没关系：终身都是好朋友。 1. 宝洁的前员工群 宝洁公司内部建立的前员工群（他们自己叫“宝洁商学院”）有11万8千多个，足见他们对前员工资源的重视。向杰出前员工授予最佳评论人奖、实力卖家奖和精英成员奖的实体奖章。 2. 微软的前员工产品折扣 微软的前员工将得到最高为90%的微软公司商店折扣。微软为前员工提供“测试版”软件的提前试用权。 微软在中国有北京、上海两个前员工俱乐部。 有职位招聘时，把职位需求发到前员工俱乐部中。前员工推荐一名员工加入就可以得到“推荐奖金”。 3. 领英的前员工“白名单” 领英有时会将一些前员工加入产品测试版的“白名单”，让他们可以提早试用产品。这既是向前员工提供的福利，也是从消息灵通但更客观的来源征求对产品的建设性反馈的机会。
18楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 感谢胜会老师分享
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师的关注和鼓励
17楼 欢欢喜喜13
俗话说“好马不吃回头草”，若他回头，一般来说不是“好马”，肯定是遇到在外面找工作碰壁等不如意的情况了，才想着回到原公司，既然在外找工作碰壁，说明他的能力值得考究
大卡
@欢欢喜喜13：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
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16楼 Frances777
我是认为不能。除非他能力特别强，公司特别需要他，没有他不行，否则不能同意他回来。
15楼 爱尚麻麻
打卡
14楼 ling1222
不要草率地一概而论。首先要想清楚公司在人员方面重视哪些指标，如果追求可预测性、短期表现和节省培训成本，那么回头草员工就很适合。
@ling1222：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
13楼 小玲子010
12楼 LU663636
排除他的工作能力不说，一个走出去的人，遇到困难了又回头，说明他是一个没有骨气、没有原则的人，换句话说，他的稳定性很差
11楼 上善如水杨
10楼 金龟子
我个人是站在一个中立观点，我觉得不能完全一刀切就说人家不适合回来或者回来，还是要结合实际情况，参考多种要素去做决定
@金龟子：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
9楼 zyj060218
具体原因具体分析，总归还是这句话。
8楼 仁杰
有一有二就有三，虽说浪子回头金不换，但前提是他是个金，而这个金如果滚来滚去，说明他肯定是极度不稳定的，那着实没必要承担这笔风险。
7楼 大卡
王胜会老师—— 本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
6楼 王胜会卷毛老师
员工对企业的忠诚度有多高？能否吸引并留住优秀人才？可以体现雇主品牌的价值！
5楼 王胜会卷毛老师
员工对企业的忠诚度有多高？还得看企业本身的实际情况！具体评价指标有五个方面： （1）管理制度； （2）物质激励； （3）精神激励； （4）生活保障； （5）企业环境。 其实，能否吸引并留住优秀人才，这也是雇主品牌的比拼！
4楼 王胜会卷毛老师
员工对企业忠诚度的评价指标 （1）管理制度 生产制度的实施程度 选聘制度的合理性 绩效考评制度的合理性 工作的弹性 员工参与管理的程度 （2）物质激励 员工工资的增长速度 薪酬体系的合理性 薪酬系统公平性 物质奖励的合理性 物质奖励的兑现比率 （3）精神激励 员工职业生涯规划的合理性 员工晋升的公平性 员工的培训公平性 对员工的尊重程度 对员工发展的关系程度 （4）生活保障 对员工生活的关心程度 对员工人身安全的关心程度 伤残员工的再就业率 医疗、养老保险的实施程度 （5）企业环境 企业发展规划的合理性 企业内部沟通渠道的畅通性 生产环境的安全性 对危害性污染的控制程度
3楼 王胜会卷毛老师
《别以为自己不可替代》 ——奥格登·纳什（诗集）
2楼 王胜会卷毛老师
别以为自己不可替代 拿一只桶，把它放到水中， 放进你的手，直至没过手腕。 然后取出，留下的洞就是： 大家对你的需要程度。 你可以随心所欲溅起水花， 也可以使劲地搅个不停， 一旦停下你很快就会发现， 它会像以前一样无比平静。 这个奇特的例子告诉我们， 尽你的所能去做到最好， 为你自豪的同时也请记牢， 没有什么人是必不可少的。 ——奥格登·纳什
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
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解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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解决方案： 申请人工协助
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19楼 王胜会卷毛老师
再补充搜集到的几个公司“前员工俱乐部”的做法
一般企业总会在某种程度上“敌视”或者“防备”离职者，害怕前员工带走公司的资料或资源，主动把前员工推得远远的。但其实在某种程度上，前员工本身是一个很有价值的人脉资源。
“前员工俱乐部”，就像“校友会”一样，离职也没关系：终身都是好朋友。
1. 宝洁的前员工群
宝洁公司内部建立的前员工群（他们自己叫“宝洁商学院”）有11万8千多个，足见他们对前员工资源的重视。向杰出前员工授予最佳评论人奖、实力卖家奖和精英成员奖的实体奖章。
2. 微软的前员工产品折扣
微软的前员工将得到最高为90%的微软公司商店折扣。微软为前员工提供“测试版”软件的提前试用权。
微软在中国有北京、上海两个前员工俱乐部。
有职位招聘时，把职位需求发到前员工俱乐部中。前员工推荐一名员工加入就可以得到“推荐奖金”。
3. 领英的前员工“白名单”
领英有时会将一些前员工加入产品测试版的“白名单”，让他们可以提早试用产品。这既是向前员工提供的福利，也是从消息灵通但更客观的来源征求对产品的建设性反馈的机会。
18楼 阿东1976刘世东
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俗话说“好马不吃回头草”，若他回头，一般来说不是“好马”，肯定是遇到在外面找工作碰壁等不如意的情况了，才想着回到原公司，既然在外找工作碰壁，说明他的能力值得考究
大卡
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我是认为不能。除非他能力特别强，公司特别需要他，没有他不行，否则不能同意他回来。
15楼 爱尚麻麻
打卡
14楼 ling1222
不要草率地一概而论。首先要想清楚公司在人员方面重视哪些指标，如果追求可预测性、短期表现和节省培训成本，那么回头草员工就很适合。
大卡
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排除他的工作能力不说，一个走出去的人，遇到困难了又回头，说明他是一个没有骨气、没有原则的人，换句话说，他的稳定性很差
11楼 上善如水杨
打卡
10楼 金龟子
我个人是站在一个中立观点，我觉得不能完全一刀切就说人家不适合回来或者回来，还是要结合实际情况，参考多种要素去做决定
大卡
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具体原因具体分析，总归还是这句话。
8楼 仁杰
有一有二就有三，虽说浪子回头金不换，但前提是他是个金，而这个金如果滚来滚去，说明他肯定是极度不稳定的，那着实没必要承担这笔风险。
7楼 大卡
王胜会老师——
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6楼 王胜会卷毛老师
员工对企业的忠诚度有多高？能否吸引并留住优秀人才？可以体现雇主品牌的价值！
5楼 王胜会卷毛老师
员工对企业的忠诚度有多高？还得看企业本身的实际情况！具体评价指标有五个方面：
（1）管理制度；
（2）物质激励；
（3）精神激励；
（4）生活保障；
（5）企业环境。
其实，能否吸引并留住优秀人才，这也是雇主品牌的比拼！
4楼 王胜会卷毛老师
员工对企业忠诚度的评价指标
（1）管理制度
生产制度的实施程度
选聘制度的合理性
绩效考评制度的合理性
工作的弹性
员工参与管理的程度
（2）物质激励
员工工资的增长速度
薪酬体系的合理性
薪酬系统公平性
物质奖励的合理性
物质奖励的兑现比率
（3）精神激励
员工职业生涯规划的合理性
员工晋升的公平性
员工的培训公平性
对员工的尊重程度
对员工发展的关系程度
（4）生活保障
对员工生活的关心程度
对员工人身安全的关心程度
伤残员工的再就业率
医疗、养老保险的实施程度
（5）企业环境
企业发展规划的合理性
企业内部沟通渠道的畅通性
生产环境的安全性
对危害性污染的控制程度
3楼 王胜会卷毛老师
《别以为自己不可替代》
——奥格登·纳什（诗集）
2楼 王胜会卷毛老师
别以为自己不可替代
拿一只桶，把它放到水中，
放进你的手，直至没过手腕。
然后取出，留下的洞就是：
大家对你的需要程度。
你可以随心所欲溅起水花，
也可以使劲地搅个不停，
一旦停下你很快就会发现，
它会像以前一样无比平静。
这个奇特的例子告诉我们，
尽你的所能去做到最好，
为你自豪的同时也请记牢，
没有什么人是必不可少的。
——奥格登·纳什
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！