谁差谁是C，不是谁来背这个C

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-01-17 22:33 24951

内容来自 2022-01-18 打卡话题观看本期直播

我们公司每年末都有绩效考核，公司强制要求我们按照部门人数比例去分配S、A、B、C四个等级，C等级会被扣除40%的绩效。根据规定我部门每年都需评定一个人为C等级。作为部门经理，前两年我都是让在家休产假的同事背，今年大家都做得不错，部门也无特殊员工，这个C我该让谁来背？

展开

关联直播

已结束可回放

谁差谁是C，不是谁来背这个C

（要看如何处理要求的C可直看第3点）

学习思维：

1、做团队管理要的是规则的明确和执行的坚决。

2、强大的团队都是对自己的责任与位置认知，对相互间的能力与成绩认知清晰的团队。

3、面对强制性的评定分布，如果不能争就要按实际的业绩高低来承担。所以对成绩的认知要客观。

本文内容：

1、当C可以背？只是惩罚不够重。——要强就强到底。

说到评选最差的代表，这在很多企业，很多部门都成了一个最让头疼的事。不是轮流去摊派，就是抓阄来定。

这些都是处理员工关系的一种方法。

但这同样也是一种抹稀泥，不负责任的作法。即所谓的上有政策下有对策。但这也只是在最差的惩罚并不那么令人伤痛时才能产生的效果。

而当这个政策搞成了末尾必须淘汰，处罚涉及的经济较大时，就成了必须要认真辩个高低的时候了。

要知道没有谁会愿意去承担那个不可承受之痛呢？

但当没有规矩的老好人，做起了头，一旦遇到这样的认真场景时，往往就会形成了话题中的纠结之苦。

谁都好？谁都不可来？谁来？

这个时候，自然没有谁会来。该批的只有管理者的无作为。

2、当认知很真实，谁C也易定。——对成绩评定须认真。

在以绩效为王的时代，如果我们还想着是不是能蒙混过关，就能够过上好日子。显然是想多了。在这个越来越感情时代，一两天的混可以，但没有人会永远养着你。

所以，作为一个部门领导、一个团队的领头者，做人做事一定要认真。只有规矩在，方圆才可成。

否则，谁都可以拿任何事来说三道四，这个团队还是个团队吗？不如说是一堆人好点。

所以，作为团队领导，应该具有明确的功过是非观。并要在团队中树立严格认真的功过是非关。告诉大家，这个团队成绩就是成绩，过失就是过失。

有困难、有错误可以帮可以改。技能差，素质低可以教可以提。但自我的认识、相互的认识却必须要客观，要清楚。在什么位置，要担什么责，该做多少成绩，该担什么后果，都是一定要清晰的。

一个团队能真正的成长、壮大，靠的是步伐一致，而步伐一致最重要的前提就是相互间的认知一致，对目标的认知一致。

而对于能力、业绩、功过在团队就应该是必须要认知清晰的一个内容。否则功过不分，久而久之就会让有功之人失望，从而放弃前进，或者放弃团队。会让有过之人看不清自己的真面目，还以为自己真的能做出好成绩。导致不知进取，拖团队的后腿。

因此，一个团队在平时的功过是非观的评定与认识中，必须要认真。否则一直的大锅饭吃起走，只能是在盛世太平时为团队在板荡困境时埋大坑。

3、当面对强制的差评为楞逆，不争就只能认。——不争取怎么知不能呢？

其实对于强制分布的管理模式虽然充满着不断的驳斥。但也不可否认，其对于员工的督促同样也起着一定的作用。只是这样的强制分布与末尾淘汰，有时是要讲时机的。

比如：

必须要精兵简政的时候，企业管理如一潭死水的时候。都可以此紧迫的危机感来刺激员工的血性和动力的焕发。

但如果本团队就是一个优秀的团队。面对这种情况，我们还是必须要拼命来争取一下的。要知道，企业要驱赶的，只能是低能儿，决不能将优秀者赶走而自断臂膀。

所以，我们如果有自信自己的团队最差的都是极其优秀的。为什么不去争呢？

曾经我在《绩效之—强制分布，是一种变性的鞭打快牛》一文中说过：

如果真正的过于鞭打快牛，可能会反让快牛成愤牛，从而扬蹄破枷而去，让企业失去一个优秀人才，增加一个竞争对手。

所以，面对企业的绩效评价，非要说过个一二三。我们自然也是可能提起绩效申诉的。这本就是员工的一种权利。只是一定要把得住，你是真正的优秀，才会有申诉的权利。

否则，谁给你的信心去辩驳ZY的决定？

那么，在今天这个必须要对薄公堂才能解决的事情面前，作为一个团长，到底要做什么呢？

两件事：

一是对绩效的评定要做到真正的心中有数。一个是对绩效考评本身的认知。从内容到标准，从环节到评估，都要有清晰的认知。你才不会被驳斥倒。

二是对自己伙伴的业绩要做到真正心中有数。你要帮的是你真正值得帮的。那就是要对他们的业绩有着清晰的真实的认识。你才能比对绩效考评来做出真实的评价，才能让你去争取有着自己的底气。

如果这些，你都不确定。而只是一种肤浅的都不错这样的认知。那么还是你自己去背这个C吧。

连自己都不能说服，你还能说服谁呢？

要知道团队管理归心的真谛只有一个：那就是公平。

我时爱说的一个管理原则就是：激励管理，但最有效的激励，其实是追求公平的管理，是一种对价值进行尊重的管理。是按绩分配。能以绩定薪，以绩效定奖，能以实绩说话。

因此，如果现在的题主还搞清自己的团队成员业绩的真实情况，那就需要赶紧的进行评估。而这个评估不是由自己团队的进行讨论。而是要告诉自己的团队成员，我们要评定大家的真实业绩，但是由我们的客户来评定（真实的搞一次，也用不了多久）。

一时痛与非，很快会过去。但如果始终都是抹和着过，则将痛苦长久，并失去锐气。

小结：

作企业管理要辨析时机来看是否需要实施强制性分布的绩效管理手段。

而对于员工要看其是否值得褒奖更是要看具体的成绩，而不是一种排名。不然，如果都是一群矮个子，你找一个其中的高个，又会有多高呢？

文末链接：〈末位淘汰，最好不要东施效颦〉动力不足，需要压力。——职场的丛林法则。实施末位淘汰需要注意什么？可以点击阅读。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

283

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(34) 我参与的评论

34楼 Karl49985

学习！

2022-01-19 09:29:11 回复赞(0)

33楼遇春37158

打卡了

2022-01-19 09:25:55 回复赞(0)

32楼心想事成的音符17072109

强大的团队都是对自己的责任与位置认知，对相互间的能力与成绩认知清晰的团队。这个点要把住，不容易。

2022-01-18 17:19:29 回复赞(0)

31楼香无尘80845

起重机

2022-01-18 17:18:40 回复赞(0)

30楼大脸猫69344

学习了。

2022-01-18 17:18:12 回复赞(0)

29楼优忒毗88632

没有规矩不成方圆啊。

2022-01-18 17:17:40 回复赞(0)

28楼成吉思汗66634

很成熟的看法，也可以照此抓急一下！

2022-01-18 17:16:55 回复赞(0)

27楼 Peter21148

很高的见解

2022-01-18 17:16:16 回复赞(0)

26楼 Bob40448哪儿

辩个高低，这需要在平时下功夫。

2022-01-18 17:15:55 回复赞(0)

25楼 Julie63702

学习了

2022-01-18 17:15:07 回复赞(0)

24楼机器猫89366

谁差谁是C，公平合理

2022-01-18 17:14:53 回复赞(0)

23楼紫龙83544

不错的

2022-01-18 17:14:22 回复赞(0)

22楼叶治国

我认为谁来背并不难，主要看公司规则；如果大家都是好的绩效那谁来背？现实中绩效都很好的并不存在这就看怎么评定了。如老师所说“过于鞭打快牛，可能会反让快牛成愤牛”这就是强制分布，轮流背锅的后果；我认为在年前就按上一年度的最优绩效进行预算，年中考核加上年终考核，这些在一些来评比也不是太难！主要是看公司所要的结果是什么！

2022-01-18 14:33:32 回复赞(0)

21楼左左19891005

学习中

2022-01-18 14:01:45 回复赞(0)

20楼知足小屋

机制是一把双刃剑，看用的人怎么做了。

2022-01-18 13:40:22 回复赞(0)