摘要：内容要点：
1、定义：评价中心技术
2、文件筐测验
3、无领导小组讨论
4、管理游戏测试
5、角色扮演
6、实施评价中心技术的五大难题
7、广义评价中心技术的实施案例项目流程简介（单组测试流程）
8、评价中心技术：优点VS缺点
高阶选拔技术2：评价中心技术（1.1）
第一节 评价中心技术要点梳理（讲义纲要）
一、定义：评价中心技术
评价中心是多方法、多技术的综合体；
广义：
A、心理测验：评价被试者的人格、能力、职业兴趣等特质；
B、面谈技术：主要是指结构化面谈；
C、投射测验：评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等；
D、情景模拟：包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；
其他补充：案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等；
狭义：
情景模拟：包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演；
本次我们研究的对象是狭义的评价中心，也被称为情景模拟测评。一套评价中心测试主要就由以上四个模块组成，它是一种素能测试方法的集合体，重点在于情景模拟。评价中心不仅应用在测试选拔领域，也常被应用在培训开发领域。是高阶人才测试、选拔、训练的有效工具。
评价中心投入人力、物力、时间等成本不低，同样有一定的操作难度，对设计者的要求也较高。
考虑到可行性和实施性，在实际应用中，我们可以适当的选取某个独立模块来操作，在某些模块中，也可以适当放宽对被试者级别的要求。
下面我们先对这四项技术，分别做出要点综述。
二、文件筐测验
文件筐测验，也叫公文处理、公文包测验，是情景模拟测试的一种，也是评价中心技术中用最常用的一种高阶人才测评工具。
A、测评对象：企业管理人员；
B、测评标靶：信息分析（INF）、计划制定（PLN）、授权（ATH）、分析判断（ANJ）等综合管理素能；
C、测评方式：在材料模拟情境下达成目标要求。
场景搭建：通过模拟业务和管理环境，提供包括法规政策、公司政策、市场数据、客户X资料、财务数据、人力数据等诸多材料。
公文包的主要选材范畴：
外部素材：政策法规、行业报告、商业公文、市场报告等；
内部素材：岗位架构、岗位说明书、目标绩效、上级指令、申请报告、沟通记录、待审文件、统计报表、备忘日志、工作建议、交付客诉等。
任务要求：要求被测试者以企业目标管理人员的身份，模拟真实的工作情景，对各类公文材料进行处理，并形成公文处理报告；
最终的诊断测试方法：行为问卷（事务处理原则、依据等）、深度面谈。
三、无领导小组讨论
无领导小组讨论（LGD）：由多名被试者临时组成工作小组（6-8人），不对成员指定任何角色，并根据某一特定问题展开自由讨论，考官根据被试者的言行表现给与评分。
A、测评对象：通用员工，应用范畴包括校招、传统社招、岗位竞聘和部分管理人员选拔；
B、测评标靶：语言表达（PRS）、沟通协调（CMC）、团队合作（TMW）、分析判断（ANJ）等能力、技巧素能；
C、测评方式：以“圆桌会议”的形式，在指定场景和时间要求下（30-60分钟），通过自由讨论的方式，达成一致的解决方案。考官根据被试者的言行表现或任务结果给与评分。
四、管理游戏测试
管理游戏测试：由多名被试者组成临时团队（6-8人），同时制定各自的角色，并要求“完成某项特定的任务”，包括方案研讨、模拟项目实施等。考官通过活动观察，甚至亲身参与来测评被试者的实际管理能力。
A、测评对象：企业管理人员或储备管理人员；
B、测评标靶：全局观念（OVV）、战略思考（STG）、创新（INV）、激励（MTV）、沟通协调（CMC）、计划制定（PLN）、计划推行（PLP）、以客户为中心（CMF）、弹性与适应（FAA）、人际交往（PEC）等综合管理素能或管理潜力；
C、测评方式：通过活动模拟、任务模拟、游戏通关等方式，完成拟定任务。
模拟场景的类别几乎涵盖企业管理的七大管理系统：营销管理系统、研发管理系统、交付管理系统（含生产）、信息管理系统、财务管理系统、售后管理系统、人力资源管理系统。
五、角色扮演
角色扮演：一般由2-5名被试者分别扮演不同的岗位角色，要求在考官设置的一系列人际矛盾和冲突中去处理各种疑难问题。时间设置一般在15-30分钟左右。
A、测评对象：通用员工；
B、测评标靶：
技能级素能：专业化（PRO），包括特定岗位的实用工具、技巧和经验；
能力级素能：分析判断（ANJ）、语言表达（PRS）、沟通协调（CMC）、公关能力（PLR）、人际交往（PEC）、行动力（ACT）等；
认知级素能：创新（INV）；
品能级素能：内省（LIS）、自律（DSP）、责任心（RSP）、诚信（HNR）、自信（SEC）等；
动机级素能：成就导向（ACH）；
个性素能：性格、兴趣；
（角色扮演的场景设置非常灵活，考察维度也多种多样。条件允许的情况下，可以与“管理游戏测试”一起设计，有利于提高测试的精度。）
C、测评方式：在考官设置的矛盾或冲突场景中，扮演好角色，并完成任务。
六、实施评价中心技术的五大难题
1、如何避免“高分低能”的测试结果？（情景设置难度与被试者的素能量级一致性问题）
2、如何统一多种测试方法，提高效度？
3、如何提高测试项目的信度？（综评标准的制定和评分过程的把控）
4、考官如何动态的把控测试情景的压力值？
5、如何将测试成果有效的应用到组织管理中？
七、广义评价中心技术的实施案例项目流程简介（单组测试流程）
实施背景：中层管理竞聘
1、项目说明
简要介绍该评价中心项目的基本流程与分工配置，拟定材料清单，分配场景设置任务，并对执行小组进行项目答疑。
2、结构化面试的实施（第一天上午：30分钟）
按项目要求进行结构化面试，对该环节的适用素能做出评估。
3、无领导小组讨论（第一天上午：30分钟）
4、角色扮演（第一天下午：30分钟）
5、文件筐测验（第二天上午：1-3个小时）
6、管理游戏测试（第二天下午：1-3个小时）
八、评价中心技术：优点VS缺点
1、优点
A、在一定程度上，缓解了传统流程经验型面试对人才素能测试效能低的问题。人才选拔作为人力资源管理的首要关卡，一旦失陷，将影响整个企业的人力资源管理的质量。这一问题的解决，势在必行。
B、有效的人才测评技术都要求具备预测性的属性。评价中心作为人才选拔技术中的佼佼者，更是要求：项目中的每一个情景测试都必须从实际工作样本中仔细筛选，经过技术的结构处理后，排除非关键因素，最终形成情景试题。
正因为如此，评价中心具备很强的实效性。选拔出来的人才，与企业需求匹配度很高，随之带来的绩效成果也非常明显。
C、评价中心不仅应用在测试选拔领域，也常被应用在培训开发领域。测评过程既可以是一个素能测试过程，也可以是一个模拟训练过程。评价中心的这个双属性，使得自身的性价比更高。
2、缺点/不足
A、贵：费用成本高、时间成本高；
B、难：操作难度大、对实施者的要求高；
3、小结
评价中心技术贵和难的问题，既是一个实际问题，也是一个静态问题。
之所以说它是“静态问题”，是因为我们仅是以当前的需求和传统的计算方式在评价它。
随之企业现代管理精进的步伐，我们会发现企业对人才的需求越来越重视，BOSS提出的人力资源复合型需求会越来越多、越来越高频，人力资源从业者本身对自我的成长也越来越迫切。
从动态企业成长和职业成长的角度来看，提升人力资源技术是必然趋势，学习高阶人力资源技术是必经之路。
贵，更多的是我们尚未挖掘出技术本身的应用价值；
难，更多的是需求尚不急迫，压力尚未到来。
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上榜得茅豆
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9楼 mariazhou
打卡
8楼 zouxiaochen
专业的面试方法，大企业用的比较多
7楼 非礼儿乐
出题也难
5楼 贝贝哟啊
文件筐测验什么的，真的有企业在用吗？
4楼 Greenfriends
谢谢老师的分享
3楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
2楼 ybyongbu
最常用的就是面试吧
1楼 Athykajo
学习了，知识点很多，谢谢分享