激励要符合心理，做法要符合法律

作者丛晓萌更新于：2022-02-15 17:31 19858

内容来自 2022-02-16 打卡话题观看本期直播

我们公司有十几名外区业务员驻扎在外省，因外省无办公室，所以业务员是可以居家办公的；这批员工的底薪还比较高，只要出单就有提成。他们有与业绩挂钩的绩效考核，达不成业绩额的60%无绩效工资。因去年一年产生的业绩很一般，所以想问问老师们，怎么样才能避免出工不出力的现象，工资方案要怎么规划才比较合适呢？

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摘要：本文第一部分通过对于双因素理论的解读，提出对薪酬方案修改的建议，本文第二部分提醒题主修改薪酬方案需要符合相关法律规定并阐明需要格外注意的几个风险点。

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一、激励要符合心理：

看到题主的题干，我认为题主在对于激励手段的理解上有偏差，激励没有符合业务员工的心理诉求，导致业绩一般的结果也就无可厚非了，为什么这么说？我先跟题主分享一下“双因素理论”。

双因素理论（two factor theory）是美国心理学家赫茨伯格1959年提出的，亦称“激励—保健理论”，赫茨伯格把企业中有关因素分为两种，即保健因素和激励因素。

赫茨伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。如果满足保健因素，能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工产生更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。激励因素如果得到满足，可以使员工在工作中产生很积极的行为，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

由上可知，并不是所有的因素满足的都能起到激励作用，只有激励因素得到满足才能产生激励作用，回头看题主题干里的表述——“达不成业绩额的60%无绩效工资”——绩效工资虽然有激励二字，发放虽然也与绩效考核结果挂钩，但是它实际上不是属于奖金范畴，而是属于工资，而工资属于什么因素呢？显然，工资属于保健因素。根据题主题干，即使员工业绩完成地再好也发的不是奖金，而是绩效工资，看似与绩效相连，实际上却是保健因素，不怪业务团队的业绩不好。

那应该如何设置业务团队的薪酬方案呢？

很简单，原则上改成固定月薪+奖金的方式，奖金发放的依据就是绩效考核的结果。

这样一改，对于员工心理上有以下几个影响：

第一，月薪确保正常生活、给到心理上的安全感。

月薪水平能够确保业务部门在外地员工的日常生活支出。例如，在我们公司，薪酬水平其实在行业内部是比较低的，月薪水平支付业务员工的日常生活支出没有问题，比如吃饭、穿衣、日常消费，对于一个员工来说，月薪给到的是心理上的安全感；

第二，奖金提高生活质量、给到心理上的激励。

要想提高生活质量，靠工资是不太现实的，那应该靠什么呢？很简单，靠奖金。在我们公司，支付买房、买车、出国旅游等的钱主要靠奖金，因此，在我们公司员工为了兑现奖金，可以说是非常积极的面对每天的工作，在这个层面上，对于一个员工来说，奖金用于提高生活质量并且给到心理上的激励。

Tips：我的意见很明确，题主业务团队的薪酬方案原则上改成固定月薪+奖金的方式即可，奖金发放的依据就是绩效考核的结果。

二、做法要符合法律：

第一部分我阐明了对于题主外地业务同事的薪酬方案调整的意见，在本文的第二部分，就合规方面，我给题主提示几个风险点。

首先，公司制度修改不可替代合同变更，新薪酬方案如果对外地业务员工薪酬有修改，需要跟员工进行协商，通过《劳动合同补充协议》方式最终体现。

如果最终的薪酬方案对外地业务员工的薪酬有调整——即新的薪酬与公司与员工签订的《劳动合同》里规定的数额不一致，需要先跟员工进行一对一的协商，经协商一致，员工同意，再以纸质版《劳动合同补充协议》一式两份，双方签字盖章的形式来把薪酬调整的最终结果进行明确，不能认为改了制度并公示制度就替代了对于《劳动合同》关键条款的修改。

其次，员工异地居家办公，五险一金缴纳必须符合法律要求。

业务员工异地居家办公，没有办公场地，希望题主在给异地居家办公的员工五险一金缴纳方面要符合国家法规的规定，比如缴费基数的确定和比例必须符合国家法律规定，要经得起相关稽查。

最后，如协商不一致，薪酬调整不可强求。

如果外地业务员工对薪酬调整有意见，人力资源部协商不下来，薪酬调整不可强求。实质上就是《劳动合同》不能变更，薪酬发放还是按照原来《劳动合同》载明数额及发放方式来进行。

Tip：本文的第二部分提醒题主修改薪酬方案需要符合相关法律规定并阐明需要格外注意的几个风险点。

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