摘要：2021年是跨境电商行业行情极不好的一年，在这个行业的HR们，不可避免地要谈员工辞退，在此分享我年前处理的的员工辞退的经历，希望大家都可以保持竞争力，成为被公司需要的人。
大家好，我是二鹿仁马，很高兴和大家一起在职场精进！
年前由于公司某块业务亏损，公司决定辞退一批员工，刚好公司下达这个决定是在春节放假前，这个时间节点确实有点“不厚道”，但基于公司的业务亏损的形势，需要控制人工成本，于是人资部着手和员工谈辞退。
公司要求是，考虑到公司盈利情况，希望人资部门尽可能让员工接受不赔偿或要求少量的赔偿而离职，以便年前做好人员的年后规划，稳定留下的员工，为来年的业务做准备。
我从以下五步来处理员工的辞退：
一、明确和员工谈判的原则
员工离职谈判以公司业务亏损为大前提，以员工业绩表现为基础，用换位思考的方式，争取尽量取得员工认可而辞退员工。
二、员工辞退补偿依据
《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
考虑到公司的实际情况，只能和员工一对一沟通，争取以尽量少的赔偿让员工自愿离职，必须要有员工签字同意才能避免劳动风险。
三、员工黑名单和白名单确认
先拿到管理层拟定的两份名单，包括拟留下员工的“白名单”和拟辞退员工的“黑名单”。
给“白名单”上的员工积极信号，让有能力有价值的员工留下来，和公司一起做明年的规划，如中间发现白名单上的员工有离职计划，及时调整到待定或黑名单上。
给“黑名单”上的员工消极信号，HR只需要针对公司要辞退的员工沟通赔偿方案即可。
四、公司高管表态为员工辞退作铺垫
总经理召开全员大会，汇报公司经营状态不佳的情况，同时感谢员工一年来对公司的辛苦付出，会议重点主要有三点：
1、希望有意向和公司一起走下去的员工，主动找部门负责人，以便做来年的工作安排和规划；
2、同时公司有新的业务模块正缺人，有意向的员工可以找人资沟通调岗；
3、正在观望或有离职想法的员工也可以直接部门负责人或找人资部沟通。
全员大会后，我和一部分员工进行了沟通，大体分为以下三类：
第一类员工，在岗位创造的价值不大，有心离职，但希望公司赔偿。
策略：推心置腹，表示认可，但无奈领导不认可，希望可以好聚好散。
会后员工小A找我沟通，小A是猎头原本想推荐给我但小A没同意，却意外让我通过招聘平台招聘入职的员工，这个岗位的人才比较稀缺，但入职以来，同事对小A的能力表示怀疑，有管理人员多次和我沟通，认为小A能力远没有达到预期，小A也知道配合的同事对他不满，估计自己在岗位的价值不太大，于是主动找上了我。
小A：“L姐，刚刚开会的意思我也听明白了，我想问你三个问题：今年的提成怎么算，要我离职怎么赔偿，若转岗位，新岗位的薪资待遇如何？”
我：“小A……今年能挖你过来是我最大的成就之一，我非常感谢你选择加入公司（引入省略2000字）；但对于你的表现，我收到的反馈并不好……今年的提成，财务那边已经在核算方案，具体要看你负责的项目的盈利情况，如果有盈利，正常算，如果没有盈利，可能是没有提成的，我会帮你去跟进，这两天会给答复；离职赔偿，你也知道公司的情况，可能不一定会完全按劳动法赔偿，转岗这块你可以考虑一下，新项目现在是风口，你若感兴趣我先帮你占个名额……”
后来，根据小A的工作绩效和其个人规划，经过两轮沟通，入职一年的小A最后的赔偿方案是年前离职，赔偿半个月工资，小A离职后还给大家点了下午茶。
第二类员工，能力不错，但心态比较差，假设自己已经在辞退名单中。
策略：多方面正面、积极肯定，稳定员工的心态。
当晚就有员工小B发朋友圈“形势不济，就算每天加班，努力做好工作也无济于事”。
小B在公司入职不到半年，但其表现整体不错，部门经理觉得小B可以培养，我和小B沟通，告知小B在公司的白名单当中。
小B马上崩不住情控，泪流满面：“我的上一家公司也是由于业务模块被砍掉，我天天努力工作，还以为这次也会被辞退。”
我安抚她：“你这半年的表现，领导都看在眼里，你好好干，后续会有工作上的调整，部门经理会和你做明年的规划工作！”
小B感激之情溢于言表，当即表示以后会好好干。
第三类员工，能力一般的“小白免”--“敌”不动，我不动。
策略：列证据，抓绩效扣分项、日常领导反馈的问题，暗示公司这块业务没有前途，建议另择平台。
有些员工日常工作表现不算十分优秀，业绩一般，潜力也一般，心里觉得公司要留则留，不留就重新找工作，是万万不会主动找人资谈辞职的，就算辞退， 也要等公司先提出，按劳动法规定，该怎么赔怎么赔，典型的“小白兔”型的员工。
这类员工主要就日常业绩表现、领导的评价来沟通，暗示其不符合公司的用人要求，员工心里也有数，最终谈这类员工的辞退也只是稍微赔偿一小部分辞退金。
中间也有比较难谈的员工，但最终都接受了公司的赔偿方案。
五、赔偿协议书员工先确认，公司可推后盖章
确认辞退的员工，需要签定《解除劳动关系协议书》，这份协议书需要在和员工谈完赔偿金额后，第一时间打印出来，一式两份，要求员工签字，避免员工反悔，尤其是没有按照劳动法的规定赔偿的情况下尤其要注这一步的及时性。
公司方签字盖章可以推迟，在员工做好离职交接确认后，离职的最后一天再交给员工，中间若有意外情况，公司可不盖章，这份协议书即不生效。
最后，要给留下的员工吃“定心丸”。
在确认需要离职的员工将离职后，各部门的负责人需要和留下的员工开会，除部门全体员工会议外，还需要一对一沟通，对每个员工的年度规划要细化，同时要尽量结合员工的个人工作计划，让公司和个人的规则形成加速度的发展趋势。
当然，既然是精减员工，则留下的员工该加薪加薪，该提拔提拔。
年前辞退员工经历分享给大家，希望每一名同行都遇见业务上升型平台，只留给员工正面、积极的印象。
上榜得茅豆
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12楼 彩乐
打卡
11楼 初夏微暖
公司不好做，员工也不容易，这HR真的太难了，要做这种吃力不讨好的事。
10楼 杜向月
生活已经这么艰难了，还克扣补偿金，哎……
9楼 shootingstar
打卡
8楼 loser5
打卡学习
7楼 苦咖啡1981
老师，能说说积极信号和消极信号要怎么给吗？
二鹿仁马
@苦咖啡1981：积极信号，主要是肯定员工为主；消极信息就是找员工工作上的问题为主
6楼 大宁购物
老师给的这几种方法都挺有用的，特别是针对不同的员工采取的不同策略。
5楼 徐宁
对于那种特别难搞的刺头要怎样解决啊？
二鹿仁马
@徐宁：这个需要具体情况具体分析
4楼 花开花
感谢老师的分享，学习了
3楼 凌KING
学习了
1楼 S_1342922820
谢谢分享，希望我不会遇到这样的事情。