如何让培训效果高效落到实处

作者千淘王锋 2022-02-26 16:32 23162

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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摘要：如何有效将培训转化为结果，对于每个HR或者老板都关心的问题，毕竟培训是投资，如何让投资转化成结果，起到作用，对于任何投资者来讲，都是非常的在意，但是真的能把培训高效转化为成果，对于任何人来讲都是非常头疼的问题！

培训在企业发展，实现战略过程中起着非常重要的作用，如何有效的把培训落到实处，对于HR来讲面临着巨大的挑战，所以很多大企业会将培训单独拿出来，以项目制的形式进行，以致很多大型企业都会设有培训学院或者冠以大学的称谓（目前已经取消，政策规定企业不能以大学或者学院命名），有针对技能提升的，有针对大学生专项培训的，有管理类的培训等等。但是培训效果如何体现，主要从以下四个方面：

1、反应层面：反应是第一级评估，即了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。通过问卷调查、或者面谈等等方式，了解学员对本次课程安排情况、讲师、内容、场地、时间等方面做出评价，以便下次培训过程中进行调整。主要帮助培训组织者或者培训讲师提供改善意见。一般在培训结束进行。

2、学习层面：学习是第二级评估，着眼于对学习的质量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由讲师或培训组织者来负责实施。可以通过考试、现场实操、角色扮演等方式，评估学员对知识或者技能掌握情况，出现的突出问题或者常见错误，可以帮助后续培训进行改进。此考察重点在学员对知识、技能的理解或者掌握情况。一般在培训结束时或者培训过程中进行。

3、行为层面：行为是第三级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。通过观察、访谈、问卷调查等方式评估学员发生的改变，持续的时间。这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。一般在培训结束后三个月进行。

4、结果层面：结果是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的衡量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可衡量的指标来考查、判断培训成果的转化与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。收集结果层面的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、培训组织者或者外部的评估人员。一般培训结束半年后或者更长时间才能体现出来。

结合培训评估四个方面，根据案例中提到的问题，结合个人经验，给出以下建议：

1、培训结束后，作为组织者是否有进行总结，如果没有，那就需要进行第一层次的评估反应层面，起码要让组织者知道自己的这次活动是否是成功的，学员是否有好的建议，要做收集，否则都只是为了完成任务，参加培训的人员是没办法提取兴趣的，毕竟参加培训的学员都是有一定经验或者能力的员工，不是最初级的培训。因此要进行反应层面的了解，掌握员工的真实想法，了解组织的培训是否真的能够帮助到员工，如果不能可以及时调整策略或者培训课程，这样不至于起到任何作用。

2、对于组织的培训要去评估能否帮助员工或者学员提升技能，是否有进行分层别类，毕竟大锅饭，不能很好的提升员工的技能，有的可能已经掌握，没办法激发学员的活力或者积极性，这样会影响其他学员的动力和主动学习的想法。所以对于组织的培训要分析是否真的对学员能够起到能力提升的作用。组织培训前应该对学员的能力进行调研，根据学员能力分为一阶、二阶、三阶等系列类的课程。让培训真正能够提升员工的能力。

3、对于培训后能够起到一个月作用，员工能够发生细微的变化，对于员工行为的转变是否有做持续的跟进，或者采用激励的措施，激发员工彻底改变。毕竟从双因素理论分析，任何员工都是渴望被鼓励或者激励的，给予一定的社会认可，可能能够让员工持续保持下去。

4、最后就是转化为结果，员工的绩效是否有发生变化。通过采购类或者管理类培训，公司的采购成本是否有得到提升、公司的管理水平或者管理流程是否发生变化。对于结果层面发生变化，是需要持续跟进的，毕竟任何结果的达成都是需要时间的，短期内无法转化为效果。

以上纯属个人意见，希望能够帮助到各位小伙伴，欢迎大家交流，谢谢！

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