绩效奖金的常见结构和优劣势

作者 DianaYan... 2022-03-07 18:19 25727

内容来自 2022-03-11 打卡话题观看本期直播

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摘要：我们司空见惯的是叠加型奖金结构，很多人想当然地把奖金结构等同于叠加型。事实上奖金结构远不止这一种，以下为几种最常见结构和各自优劣势，供您参考，欢迎补充指正

A 常见结构

我们司空见惯的是叠加型奖金结构，很多人想当然地把奖金结构等同于叠加型。事实上奖金结构远不止这一种，以下为几种最常见结构：

1 叠加型

这种是最容易理解的结构，如果用公式表示则是：奖金总数（X）=A+B+C

其中A/B/C可以自己定义。例如：A代表公司部分对应的奖金，B代表部门部分对应的奖金，C代表个人部分对应的奖金；又或者A代表定性部分对应的奖金，B代表定量部分对应的奖金等。奖金因子的个数可以是两个、三个、或者更多。

2 相乘型

相乘型则是更进一步，所有奖金要素之间都是相乘的关系。这种模式下，各个要素的作用被更加放大了。如果用公式表示，则是：奖金总数（X）=A*B*C

相乘型的结构能把优势和劣势都急剧放大。笔者曾经见过最极端的案例，是六个因子相乘的奖金案例。在不稳定的经济环境下，还是慎重使用。

3 系数型

系数型是在叠加型的基础上，加了一个乘数，或者叫做系数，来放大或者加强某一部分对整体奖金的影响。如果用公式表示，则是：奖金总数（X）=（A+B）*C

同样，A/B/C可以自己定义。例如：A代表定性部分奖金基数，B代表定量部分奖金基数，C代表绩效得分对应的系数等.

4 二次分配型

二次分配型也是一种非常多见的奖金模式，尤其在中资企业中应用广泛。其分配模式就是公司负责人将整个公司的奖金预算分到各个部门，然后各个部门负责人将整个部门的奖金预算分配到各个员工。分配的数量往往反映了各个部门以及各个员工的贡献程度，但是并没有公式。

B 不同结构的组合

那么，不同结构是否可以组合呢？当然是可以的，只是不要太复杂。

最常见的一种就是叠加模式与相乘模式的组合，其实就是系数模式。

另外一种常见的模式就是二次分配与前面某种模式的组合，也就是说，二次分配方式来决定奖金的总量，而嵌套的叠加模式或者系数模式决定了在给定的奖金总量下的分配规则。

各种结构都有其长短，没有最佳，只有最合适。以下是一个常见的优劣势：

奖金结构	优势	劣势
叠加型	容易沟通理解，容易模拟测算，各个因子间单独计算互不影响，支付相对稳定	激励程度相对有限
相乘型	激励力度会因为相乘而放大	各个因子间相互影响，若是任何一个因子绩效不好，或者受黑天鹅影响，结果可能极高或极低，完全失控
乘数型	中和上述两种结构的优劣势，激励程度和风险程度均比较适中	系数对于最终奖金金额影响很大，系数的制定需要非常小心。
二次分配型	可以完全符合预算，对于不需要事先测算	员工对于奖金的预见性低，无法体现事先激励的作用，基本是事后分配
组合型	可以兼顾二次分配型和其他结构的优点，既符合预算，又能采用公式来确保预算内分配相对公平	相对复杂，员工对于奖金的预见性低