求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

作者人啊人邓平礼 2022-03-11 11:39 6929

某招聘平台推出「先看点评，再找工作」的公司点评模式，引发热议：求职者对公司文化、公司形象到底有多看重？好的公司形象能吸引更多优秀人才吗？HR应如何树立良好的公司形象？

一、看评价找工作，靠谱吗？

“点评”在我们生活中几乎无处不在：点外卖，我们会看店铺评分；住酒店，我们会看住客评价；逛电商，我们会看买家秀······其中有真实评价，也有雇佣水军，所以不少网友对招聘平台推出公司点评模式提出质疑：我怎么知道，这些点评不是公司自己写的呢？

求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

相关负责人对此进行公开回应：1、点评本身具有主观性，但会制定好规则让点评越来越趋近客观真实全面；2、脉脉创造员工和企业平等对话的平台，保障员工的发言权，也用规则限制谣言的产生和传播；3、只有现任员工和前任员工才能点评，防范刷好评和水军。

企业文化对求职者的影响有多大？据《2021职场人企业文化认知调查报告》显示：

9 成以上职场人在求职时，会将“企业文化”作为考虑因素；
近半数职场人会因不认同企业文化考虑离职或放弃入职，“加班文化”是最主要的原因；
职场人主要通过官网了解企业文化，其次是招聘网站等专业平台。

当公司文化、形象成为影响求职者选择的重要因素之一，HR能做些什么？

求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

二、HR，公司的形象大使

HR以及HR编写的招聘JD作为求职者接触到公司的第一扇窗户，足以给求职者留下深刻的第一印象。作为无形（无薪）的公司形象大使，HR要在招聘中做好什么工作？

1、高效精准的招聘

对HR来说，一次有效的招聘不仅要快，还要准。对求职者而言，一次成功的求职是HR处事专业，流程清晰，对话坦诚，目标一致。要实现这样高效的招聘，可以从技术、战术两个方面入手。

（1）技术层面。这方面主要是要求HR有专业的识人能力，能快速准确地找出知识经验、能力个性、动机意愿等与目标岗位相符的人才，实现人岗匹配，降低用人风险。但谁也不是生来就会做HR的，经验需要积累，需要时间，因此HR可以借助功能完善的招聘系统、人才测评系统等工具，提高HR的招聘效率，也让求职者感受到HR的专业度。

求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

（2）战术层面。“巧妇难为无米之炊”，没有应聘者，再好的招聘技术也没有用。因此战术层面要解决的是：采取有效的策略找到更多的应聘者，扩大选才范围。招聘要找准时机和渠道，除了传统的招聘平台，HR还可以尝试时下流行的社交招聘、内推机制等等。也可以在招聘广告上别出心裁，例如小编上一篇《5w做好招聘+营销？这家公司赢麻了！》，做好招聘同时还能让公司涨粉百万。

2、体系化的入职培训

每当有新的员工加入到一个公司都会有至少一次的培训,我们该怎么样进行有效的培训呢?

（1）基础信息，包括企业文化、规章制度、岗位职责等等；

（2）能力提升，包括专业技能提升、其他辅助工作的能力培养、领导潜质的挖掘与培养等；

（3）态度培训，员工的态度对其敬业精神、团队合作、人际关系等有着一定影响。

以上培训内容只是简单罗列，具体内容还要视公司实际情况而定。HR可以通过“人才测评+访谈”的模式，对新员工的综合素质进行大致的评判，了解新员工与当前岗位及未来发展方向的能力差距，随后再结合公司的人才培养体系提供相应的培训课程，形成有体系、有针对性的员工培养计划，帮助建立员工对新工作的归属感和积极性，使其更快地适应工作。

求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

3、贴心的员工关怀

好不容易招到一个与岗位匹配度较高的新员工，结果没过试用期离开了；在公司兢兢业业的元老级员工，没什么迹象就提出了离职······最后老板只能一遍遍问HR：为什么没有事先把人留住呢？

求职者“先看评价，再找工作”？HR在招聘时如何树立好公司形象

要把人留住，先知道他要什么。求职者偏好大厂、国企，无非是想要更好的发展平台和更加稳定、丰厚的福利待遇，但这并不意味着用薪留人就是万能，最佳雇主们往往会量体裁衣，给员工最想要的的东西。例如针对需要租房和住宿较远的员工提供租房补贴、车费报销；针对想提升自我的员工，提供购书卡、免费培训课程、学习资料打包等。

总的来说，贴近员工的心，才能提供更有效的关怀，才会把人才留住。

综上，HR通过高效精准的招聘体现公司的专业度，以体系化的入职培训体现公司对人才的重视，再结合贴心的员工关怀体现公司的人文情怀，树立良好的公司形象，从而吸引求职者前来了解，留住优秀的人才。

当HR借助功能完善、测评精准的人才测评系统实现以上几点，升职加薪离你还远吗？

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