法为基础，辞退员工应有理有据

作者李庆山更新于：2022-04-06 16:34 25849

内容来自 2022-04-07 打卡话题观看本期直播

据新闻报道：何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间小米公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日小米告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么小米公司以【不胜任工作】为由开除员工，打官司却输了？这种名企HR都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？

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摘要：从小我们就学习要遵纪守法，长大成为一名合法公民。法律是文明的象征，法律越完善那么社会发展水平就越高。为了构建和谐的劳动关系，《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律相继出台，让资本家和劳动者在劳动问题上能做到有法可依。如果不遵守法律，那么所作的行为必然不受法律保护，甚至会受到法律的严惩。

（本篇请据实取用，计2900字左右。）

《劳动法》等相关法律是我们处理劳动关系的基础。在涉及辞退员工的事情上，我们可以套用影视电影中的一句名台词“现在不是包青天时代了，现在什么事情都要讲证据的”，更应该注意理由和证据的合法性。

一、劳动合同法的立法宗旨

每一项法则前面都会有总则，而总则的第一条基本上会标明立法宗旨或者立法目的。以《劳动合同法》为例，其立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

企业一步步做大做强，实力要比“生产要素”之一的劳动者高出很多，所以在早些年的事件中，劳动者是不会去和企业纠缠这些事情的，一方面是自己的实力过于弱小，另一方面是不懂或者没有相关法律。为了平衡企业和员工的实力，所以才会凸显出“保护劳动者的合法权益”，毕竟法律条文中的每一个字都不是多余的，既然明确下来，就意味着出现类似案件时，要从保护劳动者合法权益的角度出发进行处理。

劳动合同法对所有企业和员工均一视同仁。小米以不胜任工作为由辞退员工竟败诉成为热点，是因为小米本身就是一个规模很大、知名度很高的世界五百强企业。这类企业的人事管理、工会组织、法务处理等相对比较完善，对于辞退员工这类常见事宜会有严格对应的流程，一般情况下不会出问题，一旦出问题那么凭借小米的影响力，上个热搜是没问题的。这也告诉我们，无论我们的平台大小，做任何事情都会有给公司造成影响的可能，所以我们务必专业且慎重。

二、到底什么是“不能胜任工作”

简简单单六个字，很多人还是没有玩明白。有人说，不能胜任工作就是没有办法胜任岗位说明书中的岗位职责，但是岗位说明书基本上家家都有，为什么很多辞退案件还是败诉？

其实，关于不能胜任工作，劳动部做了清晰的表述：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

这就体现出考核制度的重要性。考核制度需要同时满足三个条件，一是公司本岗位的岗位说明书应当对劳动者培训、明确，二是公司方在培训的过程中，最好书面告知需要完成的工作和履行的义务，并且让员工知道公司的考核制度、形式以及后果，三是考核需要考核岗位上的职责义务和岗位上的人，脱离任何一方考核均不成立。

小米的HR很明显没有掌握“不能胜任”的要领。虽然知晓不能胜任、在培训仍不能胜任或无法进行调岗便可以解除劳动关系，但是在实际操作过程中很明显有些操之过急。与员工何某签订了《绩效改进计划》前，是否满足了“不能胜任”的三个条件？如果缺少条件和相应的证据，那么就无法认定员工“不能胜任工作”。“不能胜任工作”都无法认定，后续的绩效改进基本上处于主观判断和臆断，无法作为相应的证据使用。

三、法定的辞退流程

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

最常见的是以“不能胜任工作”为理由辞退。既然是辞退了，那么肯定是公司单方面提出解除劳动合同。所以，在后续涉及到的举证责任都在公司这一方。正常的辞退员工，一方面保证证据充分有效，另一方面程序合法。小米辞退员工，很明显不是处于试用期。所以只剩下需要支付一个月工资可以解除劳动合同的情况。小米败诉的很大原因是没有掌握充分有效的证据，另一方面程序也有不合理之处。

小米主张的员工何某考核分数较低，属于不能胜任工作。如果其他条件满足，提交考核分数表以及相关的考核制度和流程，此项没有问题。在《劳动合同法》中规定，不能胜任下一步是要培训或者调岗，小米签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准以及未达标的后果。通篇再说绩效改进，全文不提培训。这是有问题的第一点。另外，不能胜任工作不仅是培训这一个解决办法，还有调岗，岗位也不调整直接辞退，这是有问题的第二点。

另外，在程序上也存在问题。咱先说绩效，绩效不达标，签订绩效改进计划，绩效改进过程中有进行绩效辅导或者绩效反馈吗？直接告知员工何某改进计划不达标就完事？另外咱再说沟通，不否认邮寄是非常正规的沟通渠道，可以留下相关的证据，但是也侧面反映出一个问题， HR缺乏主动沟通的意识。最后咱说说工会，案例中没有提到工会的事情，但是这件事工会也是有一定责任的。工会组织是为了维护员工的合法权益而成立的，在小米这个层面的公司，工会组织应该非常完善，员工相关处理上肯定是要有工会的意见。

四、绩效考核只是手段，前因后果同样重要

我们在做员工入职培训时经常说到，公司和员工是双向选择的，在双向选择的过程中，公司和员工是可以相互了解对方的。比如，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动保护、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司可以了解员工的健康状况、学历、专业知识、工作技能以及员工与上一家单位的劳动合同解除信息等与应聘工作相关的情况。

这是对公司的管理提出了另一个要求，规章制度管理要符合法律规定。不仅仅是规章制度，还有相应的工作流程和工作技能，以及出现问题的预案，能让员工知道的尽量让员工知道。比较有效的方式是进行员工岗前培训工作，将公司相关的规章制度、企业文化、安全管理等等，通过员工岗前培训工作一并宣贯，并且留下相应的影像资料、签字证据。

不能胜任工作的结论需要以法律为基础，避免主观判断。同时，辞退员工一般是以协商为主，配合培训或者调岗，尽量避免“开除”字样。公司需要有价值的员工，员工也需要赚钱养家糊口，社会还需要构建和谐劳动关系，每一个角色都身负重任，“开除”无疑是最后迫不得已的选择。

说两句掏心窝子的话

员工何某虽然表面上胜诉，如愿维持了与小米的劳动关系，这是员工层面的又一个胜利，但是我们也应该考虑到，身处公司这个平台，公司的一举一动都会牵涉到员工的利益，如果到了这个份上，后期公司维护何某利益的可能性会比较低，这也是需要进步、改进的。

（本篇仅供参考)

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