摘要：1、抓好关键群体
2、问题很多，你想解决哪一个？
解决问题，从了解关键人开始！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
前几天也有一位HR学员来问我类似的问题：
刚加入一家企业一个多月时间，老板人很好，对员工也很好，但公司业绩下滑厉害，加上疫情，老板非常着急。
这位HR也很着急，希望有个好的表现，做出点成绩。
但这些员工大多是老员工，公司也几乎没有考核只有奖励，大多员工家里条件都还不错。
怎样提升他们的绩效，提升公司业绩，解决老板的心头之急呢？
HR急切想解决问题的心情可以理解，我也是这么过来的，但如果一味陷入问题中，可能反而会影响我们做出成绩。
这里和大家分享我处理这个现状的2个思路，给大家参考：
1、抓好关键群体
HR要先清楚自己的客户是谁，不同层级是不一样的。
这里的客户，指的是能对你的岗位绩效起决定作用的人。
对于HRM来说，一般是分管领导或老板，还有是横向的各部门负责人。
案例中的HRM，发现部门各员工的工作量分配不均衡，包括公司其他部门人员工作也是忙闲不均，内部不公平现象严重。
说句实话，这个问题在很多公司是共性问题，只是导致这个问题的原因可能会各有不同。
对于一个空的降HRM来说，进入一家新公司，解决问题之前，要先了解人。
一是抓你服务的关键群体。
当然就是你的顶头上司-老板，和你的横向客户-各部门负责人。
把他们的背景、喜好、风格、经历摸一遍。
HR做得就是人的工作，但往往很多HR习惯沉浸在事情中。
和老板谈一次，了解老板对于你这个岗位的期望，希望你的工作更侧重哪些模块或哪些方面。
因为刚来，你所有的改善计划和方案，都是基于你对公司的了解。
不了解就容易成为炮灰。
所以需要先熟悉公司各方面的情况，以此也降低老板对你的期望。
在这个基础上和老板达成一致，再把前期的重点工作明确下来。
同时，要了解各部门负责人，因为和他们的横向沟通、工作配合会比较多。
有一位HR朋友就和我说了这样一个案例。
她之前去一家企业，刚去就发现一个问题，他们有一个区域经理不仅个人能力不行，和他搭配的B角副经理总是待不了多久就离职，前后换了2-3个人。
通过离职面谈才了解这个区域经理有很多问题，不仅影响大家整体的工作积极性，也会影响项目业绩。
所以她觉得这样下去肯定不行，于是第一时间给老板汇报了。
老板也郑重开了一次会议，她以为老板会在会上好好批评这位区域经理，甚至会警告。
但出乎她意料的是，老板只是旁敲侧击的点了下他的问题。
后面一切还是照旧。
她很不解，于是翻了一下这位区域经理的档案，发现他是二次入职。
之前的岗位是老板私人助理，侧面了解才知道，原来人家父亲是老板的一个重要客户。
这时，她才恍然大悟，再去回顾老板对这位员工的处理态度，就不足为奇了。
所以，HRM可以去翻翻各部门负责人的简历档案，看看这些人是什么时候来公司的，有没有什么背景，过往在哪些公司呆过，在这家公司有没有晋升、调薪、轮岗的记录。
做事情、解决问题之前，先了解企业的关键群体。
从了解人开始，别自己掉坑了还不自知。
2、问题很多，你想解决哪一个？
没有一家企业没有问题。
除了发现公司各部门员工工作忙闲不均，内部不公平现象严重，就没有发现其他问题吗？
以及这些问题难道是老板最关注的吗？
HRM要抓的是关键问题，尤其在前期。
并且，当HRM想解决的问题很多时候和老板想要你帮他解决的问题是不一致的时候，HRM很容易丧失老板对你的信任和期待。
通常，老板最重视的是绩效问题，如何提升关键岗位员工绩效，提升公司业绩，是老板最关注的。
而员工忙闲不均，内部不公平其实是很多公司都会呈现的一个共性现状。
甚至，这个现状对于某些老板来说，未必就是有问题的。
什么叫“内部不公平”？请问有哪一家公司在员工管理上是公平的？
不要说绝对公平，有时连相对公平也做不到。
我认识一位老板，他就是要不公平，优秀的人怎样我都要给他更多资源和机会，留我所用。
而那些能力不行也不想提升自己的人，即使天天做样子第一个到公司，他也不会委任给他重要工作。
所以，从外人看来，好像是老板不公平，但其实只是不同价值观的结果。
所以，作为HRM首先你的价值观要和老板一致。
不然你工作做得会很不开心，总觉得不被老板理解，总有委屈。
其次，你要关注老板关注的问题。
优先解决老板希望你解决的，而不是你认为的问题，才能做到有的放矢。
这样不仅更能稳住位置，也才更容易出成绩。
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上榜得茅豆
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11楼 dfgjhdfgfdghfdh
文章思路很不错，这个案例根本上的问题应该要从人入手
10楼 chanelltt
有道理，自己认为的问题只是脑补，这些问题不一定是老板最关注的，到头来解决了问题老板却觉得你不行。要抓关键问题、解决关键问题，才是聪明人
9楼 烟飞
打卡
8楼 affr
很有启发性，学到了一些提升思维的思路
7楼 linnawang
这个具体的工作分配不均的问题只是支线，要沿着这个线找到线头，也就是关键人，人力资源嘛，最终要解决的还是人的问题
6楼 冰芽
个人认为，工作分配均不均匀并不是重点，为什么一定要均匀分配？HRM不要搞错重点了，重点应该是各司其职、人尽其用
5楼 畅想future
打卡
4楼 荻羽
学习了
2楼 大卡
黄兰兰老师——
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1楼 苏梓鸿
跟今天的打卡话题没有关系。