人为财死鸟为食亡

作者吴飞强更新于：2022-04-20 12:05 22556

内容来自 2022-04-24 打卡话题观看本期直播

在这两年大环境不怎么好的情况下，我们公司公司的发展还挺不错的。和老板一起经过创业磨难的第一批人或进入了管理层，或成为了部门骨干。老板对他们很好，所以很少有流动的。现在有很多新成长起来的苗子潜力很大，都是我们重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能，因此有人选择离职，甚至很多跳槽到了竞争对手那里。
对于这个情况，我该怎么做呢？

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摘要：从大的方向上来归纳，员工来企业上班，无非就3个需求“升官、发财、当老板”只要我们朝着这三个方向做好满足员工的激励机制，就可以很有效的解决员工的离职问题。

关键岗位有限，新成长起来的人该如何激励和挽留？

看到今天的案例内容，其实我个人认为重点不在是不是关键岗位不足的问题导致有能力的员工流失的问题。这个只占员工离职的一个很小的一部分因素。尤其是现在年轻一代员工的职业观念，决定离职的理由更是五花八门，无奇不有。哪有人就会说，如果按照这样的逻辑，是不是就很难有针对性的方法来缓解员工离职的问题了？当然不是，从大的方向上来归纳，员工来企业上班，无非就3个需求“升官、发财、当老板”只要我们朝着这三个方向做好满足员工的激励机制，就可以很有效的解决员工的离职问题。

升官——是需要满足员工的社会需求，属于企业的晋升体系。它是用来解决员工在社会、职场、团队等地位的象征，是用来满足员工的内心及精神层次的需求和平衡感。是大部分员工在职业成长上的必经阶段。所以很多的企业有用职位来留住重点员工的事例。

发财——这个是满足员工的生活物质需求，属于企业薪酬体系。也就是说员工在企业能不能赚到钱是要不要留下来继续干的一个重要因素。所以之前有大佬说，员工离职无非就是钱没给到位或者是心受委屈了。在我看来，目前的这种职场环境，只要是钱给到位，心受点委屈也是可以接受的。所以企业必须要设计出来能让员工有“发财”机会的薪酬体系。不能还是几年前的那一套，员工自己的收入直接一眼望穿了，就失去了工作的激情和对环境的留恋。就跟我们每次去旅游就去同一个地方，你都轻车熟路了，你还有感觉再去个十次八次么？所以一定要给员工设置出来“暴富”的机会，至于要不要争取，那就是员工自己努力的事了！如果企业薪酬的设置连这个机会都不给或者没有，员工留下来的几率并不大，记住“死工资只能养死人”

当老板——这个是满足员工在职场上的最高需求了，即自我实现的需求。这是属于企业股权激励体系。这个也是用来解决今天案例中提到的情况最好的方式。如果企业认定员工为重要岗位的特殊性员工，都是企业的重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能时，可以给他们设置岗位股权分红的激励机制，让员工在企业中的身份感转变过来，有原来的“上班或者打工”状态直接变成“老板或合伙人”的感觉。这是员工最终要得到的结果，其实跟做什么岗位和工种关系并不大。这样就能解决这种关键人才的流失，其实做企业就是“分名、分利”的过程，就看老板舍不舍得了。有关于对于这种关键人才如何来设置企业岗位股权激励的方案就不在此阐述了，有机会可以在后续打卡文章中给大家做详细分享。

其实除以上几条之外，关于关键人才留用的方法还有很多，最直接的是可以提高关键人才福利：比如可以补充商业保险、个人配车、企业年金、住房补贴、高端休闲俱乐部、家庭服务、弹性工作制、薪酬方面，需要有差异化的薪酬策略，灵活运用特殊奖励体系，职业发展考虑个体发展与团体发展的齐头并进。

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