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其实这个事很简单，但是很多人都做乱
我也不知道是为什么......
简单是在于根本不是绩效比例设置多少的问题
而是设置了这些绩效比例会不会影响基本保障权益
举个例子
我是一个高管，我月薪三万，我在哪里都值三万
我希望给你把结果做兑现，但不是做不出来工资就减半
那我凭啥给你干？我又不缺这碗饭？
如果你稍微精明一点，还会这么想：
我的工资是三万，这竟然是最高限
如果哪里做不好，公司就会给扣少
努力干活为自保，不是和司一起好
那我不干.......
你自己看，就你们这样的还能满意的
不是傻子，就是没地方去的人
那你再换个想法，如果你能保证他的基本收益
在给他40%的弹性空间，你就瞧好吧
只要钱到位，啥活他都会.......
绩效工资比例应该怎么设计，我觉得你应该这么来考虑
听我这么说，小白都能明白
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地
你指标化分成三个
在前两个类型的指标中，可以不扣钱不发钱
因为这是基本胜任力和基本职责，你可以叫做敬业度考核
他要是做不到，他要直接出局的，我们不跟你玩了，但我们还大度点，不扣你钱；
也许你会觉得，他偶尔一个月不达标，也叫胜任力不行么？
你可以把他的月度得分和年度晋升关联嘛
第二、绩效奖金比例，只在成果激励，你可以叫做成效性考核
这里你要明确他的结果产出，设置结果价值，用结果价值衡量绩效比例
举个例子： 结果价值可以有三种设置方式
必须要解释下，必须要解释两点：
这里的职等奖励比例是加不扣的，也就是基本工资的额外部分
常常会有老板觉得，绩效不能让工资再加， 那是你的理解没修炼到家
原因有两点：
第一，已经在刚才第一层里考核了基本胜任力了，如果真做的不好，不是扣多少的问题，是直接识别，直接干预了，你想想，如果他是一个笨蛋，你就算扣他40%，他还是一个笨蛋，依旧会给你浪费60%。
第二，奖金是奖励达到基础胜任，又作出预期成绩的人，他若没成绩，他进不了激励池，他若有成绩，他和公司都不亏，你想想，是不是这样的道理？
最后就只剩了绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的事情了，这个太关键了，我单独给你说吧
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13楼 Doris42259
不错，跟着老师学习
12楼 珊瑚凯
绩效能不能完成不是员工一方面的事情，存在不确定性。
10楼 回归自我
其实就是绩效奖金该从哪里来。
崔文彬
认同
9楼 小六满满
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地 情景指标—关键胜任素质 任务指标—常态应尽职责 KPI指标（或OKR）—额外激励是事项 希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
好，后续有机会分享
8楼 扒壹壹
这样的绩效制度给员工带来的不安全感太大了~
7楼 独孤剑
疫情下，没办法啊，有些苦必须咽下去
6楼 浙江Cherry
打卡
5楼 素芳
绩效不达标是能力问题还是态度问题多一些呢？情况也不一样
是的，所以要区分
4楼 何诚诚
在老板心里，绩效就是扣钱，节约用工成本，企业业绩还变好了，想想都知道不可能。
2楼 史瑞克51866
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
后续有机会分享
1楼 大卡
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12楼 珊瑚凯
绩效能不能完成不是员工一方面的事情，存在不确定性。
10楼 回归自我
其实就是绩效奖金该从哪里来。
崔文彬
认同
9楼 小六满满
第一，不要一刀切比例，考核是有层级地
情景指标—关键胜任素质
任务指标—常态应尽职责
KPI指标（或OKR）—额外激励是事项
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
崔文彬
好，后续有机会分享
8楼 扒壹壹
这样的绩效制度给员工带来的不安全感太大了~
7楼 独孤剑
疫情下，没办法啊，有些苦必须咽下去
6楼 浙江Cherry
打卡
5楼 素芳
绩效不达标是能力问题还是态度问题多一些呢？情况也不一样
崔文彬
是的，所以要区分
4楼 何诚诚
在老板心里，绩效就是扣钱，节约用工成本，企业业绩还变好了，想想都知道不可能。
2楼 史瑞克51866
希望后续有关于绩效比例的具体金额到底如何确定和划分的分享！
崔文彬
后续有机会分享
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1楼 大卡
崔文彬老师——
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