马跑要吃草，谏言有讲究

作者 LHYX胡许国 2022-05-01 15:19 28522

内容来自 2022-05-05 打卡话题观看本期直播

公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：既要有同行业工作经验，还要男性。好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我，无可奈何。请问各位牛人，面对这种困境我改如何抉择？是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？

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摘要：销售人员是对薪酬待遇最为敏感、对金钱最为重视的群体，对他们的要求高必须要收入也高，否则人家是不会给你卖命的；作为HR人员，则要在充分掌握自身岗位的技能要求之外，还有学会如何有方法、有技巧的与老板沟通、反馈，并做好充足的准备，否则领导即使是碍于面子，也是不会听你的建议的。

在所有的工种里面，恐怕只有销售是对薪酬待遇最为敏感、对金钱最为重视的群体了，否则人家干嘛要拼死拼活的去跑市场、挨白眼、受委屈呢？不就是为了能多挣几个票子么？可是老板们似乎忘了，人家在你这里工作，首先就是为了能挣钱，为了让自己家人更好的生活，所以总有很多企业打着让员工成长的旗号，开着毫无竞争力的薪水，还要求员工必须十八般武艺样样精通、吹拉弹唱无所不能，简直跟白嫖也差不了多少。

所以我经常会跟企业学员说，如果一个公司打着能够让你成长的旗号来招你，但是不能让你赚到钱，也不能让你看到将来能够赚到钱的希望，那你就不要在这种公司工作，因为不值得，而如果一个公司打着能让你赚到钱的旗号来招你，那你就可以考虑选择它，哪怕没有成长都可以，但那种能让你持续赚到钱的公司一般怎么会让你得不到成长呢？

可是看了话题案例中的描述，我们只看到“底薪处于市场平均水平”的说明，但是我们并不知道这家公司的提成等浮动薪酬部分是如何设计的。因此，我也不好妄加评价。

如果是浮动薪酬也非常低，那么公司“岗位要求较高”和“会受到严格的试用期考核”的要求，我觉得肯定是不符合常情的，因为你别忘了，销售业务员这群人，他们可是处在全公司信息渠道最冗杂的岗位上的，对本企业的情况、对同行的情况乃至整体社会环境的情况，他们都会有很多渠道来取得很多信息的，对于有能力、有经验、有资源的销售人员，人家会在你这棵树上吊死么？很显然不会的。

而如果是浮动薪酬比较高呢，也就是公司是愿意分享的、舍得分享利益的话，那么对于那些真正愿意从事销售工作的人来说，还是很有吸引力的，只要你的分配机制设计的有吸引力就行。但是后面那句“若入职1个月业绩不达标，直接淘汰”，这个确实比较坑人了，且不说是否和劳动法的冲突问题，单论现实完成情况而言，除非是同行业的资深销售业务员，而且有足够的客户Zi源，否则很难有在入职一个新公司的第一个月就能保证业绩达标的，因为能制定出这种规则的公司，一般这个业绩指标也不会定得太低。

至于销售人员的薪酬如何设计的问题，我在之前的打卡文中有给大家分享过，在这里就不再重复了，请大家自行去翻看我在2022年2月16日写的打卡文《业务薪酬设计也要有理有据》，里面目前在企业界最常用的业务人员薪酬方式，即“底薪+提成”方式的工资制进行设计时需要处理的各种问题给大家做了分享。

今天这个打卡话题主要问的是如何处理老板这种高要求低薪酬的情况，因此就只针对这点简单说一说。

如果是那种底薪无优势，但提成比较高、具有竞争力的情况，那么我建议这位HR还是不要去想什么“是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展”这种问题了，你还是老老实实修炼好自己的功夫，搞清楚岗位胜任模型到底要如何建？你们那个地区的业务员的招聘渠道该如何开拓？如何才能有效的邀约到足够的业务人员候选人前来面试？如何尽快掌握面试方法/技能，提高人才识别率？等等问题，提高工作能力，只有把自己的实力提升上来，最终实在因为公司的资源有限而无法完成任务，才有资格去考虑如何说服公司领导面对现实的问题，否则，即使你“跳槽换个平台寻求新的发展”了，你依然还是那个小白，你依然还是没有任何核心技能，没有任何竞争力，别的平台也不会认可你，最终你只能游走在不断跳槽、不断换工作的路上，而当你到了三十多岁的时候，还有哪家公司会录用你？

而如果是那种既无底薪优势，又是提成很低，也就是总体薪酬毫无竞争力的话，除了保持自身的工作技能不掉链子之外，那你就要考虑如何将发现的这个公司短板告知你的公司领导了，中国人嘛，哪有不要面子的？你总不能直挺挺地跑到老板那，跟他一顿诉苦，告诉他公司待遇太低了，要求又太高了，人家不可能来我们公司的，这种感性的描述只能让你的老板在心里对你想：“你小子是有病啊，咋什么啥实话都往外说，搞得我下不来台，我怎么请了你这种傻子，你说得对又怎么样？不是你的问题是谁的问题？况且，我怎么知道你说的是真的还是假的？是不是因为你能力差，不会招人而找的借口？”所以说，跟我们中国企业的老板们沟通，一定要有方法，甚至要有技巧的将问题反馈给你的老板。比如，你先去收集一下这个问题导致招聘失败的具体数据，之后把这个具体数据进行统计汇总和分析之后，然后找准机会，有技巧地跟你的老板反映，如果你按照这种方法跟你的老板沟通以及争取资源之后，就算他面对实际的数据还是不愿改善的话，至少招不到人和留不住人也就怪不得你这个HR了吧，如果你的专业技能又是过硬的，那你这时候再考虑跳槽，自然也就是无可厚非的了，谁都没有理由说你什么。

所以，也就是我们要分情况看，到底要怎么做，需要具体问题具体分析，而非一遇到困难就想着如何逃避、如何找借口，这对你个人的成长也是不利的。

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