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晋升，有什么好处？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
从仅有的信息，聊聊我对人才晋升的2点看法：
1、晋升有什么好处？
人力资源最难的地方是因为做人的工作，而人是动态变化和发展的。
就像10年前你招一个岗位和10年后你招同样岗位，群体需求、招聘难度和挑战决然不同。
并且每个人都是独立的唯一个体。
这个管理手段对甲有用，对乙完全没用。
如何激发和激励不同的人就更难。
所以了解人性，是HR的必修课。
它不像医生看病，只要是同一种病，即使人不同，药方可以一样治。
但人力资源管理不是。
拿案例来说，案主可以先扪心自问一下，如果你是这个店长，你愿意晋升吗？
从人性角度，这件事情如果对我没好处，我为什么要做呢？
每个人去尝试改变自己的前提，都是这件事情对我要有好处，咱都是成年人。
虽然这个“好处”对每个人的定义会不同，但大多数人都希望更实际的好处，而非虚的。
尤其是现在的年轻人会想的更明白，不像70、80后可能有时也会看重个人成长、长辈期望、名头身份这些务虚的东西。
现在的孩子们不是了。
我之前招过一个90年的孩子，很聪明，能力很强，人家就直接说“不要和我谈什么理想、愿景、个人成长，我们这个年龄了只看实际的东西”。
她的意思是，她想要的要么是钱，要么是工作舒服一点。
虽然她的直白让我很愕然，但人家也很坦诚。
可能这也是大多数90、95后的真实想法和状态吧。
所以，要么你去找到那个看长期看未来注重个人成长等这些务虚的少数人。
要么就给晋升的人来点实际的。
如果这个“实际”是：
工作压力大，要负责整个店的所有工作，工作量比之前不晋升的时候大好几倍，但薪酬也没涨多少。
责权利不对等，那他为啥要干呢？
HR要把所有管理动作、管理举措的“好处”给它挖掘出来，这是推行任何管理手段的第一步。
如果连你自己都觉得没好处可得，那你这个举措、方法一定是行不通的，一定是哪里出了问题。
只是说，有些“好处”是短期看不到的，在未来的某个时刻才会显现出来，那也得挖掘出来，告诉员工，宣贯到位。
如果员工既看不到短期的好处，又看不到长期的收益，那我为什么要累死累活晋升呢。
这就是，现在很多年轻人不会听你说公司好不好。
他会自己去和公司里的老人去聊问人家的评价，他会自己去观察公司的中高层那些人干的怎么样，拿的怎么样，活的怎么样。
以此评估他要不要在这里发展。
所以，对于新生代的员工，作为HR或管理者我们的思维也要换了。
不能再用老一套的管理手段，不能觉得我给你机会晋升了就是为你好。
没用。
2、哪些人愿意拿那些好处？
有一句话说，甲之蜜糖，乙之pishuang。
意思就是，同样一个东西，不同的人对待的心态和定义的价值完全不同。
人才晋升也是如此。
不要觉得做事能力强就觉得适合提拔做管理者。
因为有些人就适合做专业，搞研究，只愿意搞自己那点事，不愿意带人、管人。
这种心性的人，并不是他干不了，是他不愿意干。
不想管理被迫管理，不仅害人也害己。
但这不代表所有想晋升的人都看重钱，这就回到最初那个问题，找到适合、愿意做管理的那少数人。
愿意的背后，更多是对这件事情的另一层价值的认同。
比如更好的锻炼自己管理能力，积累自己管理经验，获得一种身份认同。
以及如果是营销岗，可能薪酬比之前自己做业务要少，甚至也有一个实际好处，职位跃升了。
之前我是业务员，现在我是业务负责人，业务总监，
之前我都普通的理货员，现在我是管小团队的店长。
这对他下一次的就业职位title是有帮助的。
以及做管理者需要一个适应和沉淀期，比如头一年肯定既累又苦钱不多，但1年、2年、3年后的好处在哪里？
3年后我是一个理货员更好呢，还是3年后我已经从店长到大区负责人更好呢。
这不就是长期的实际收益吗，公司有这个机制吗？这些员工清楚吗？
有一句话说的好，没有无条件的执行力，只有要优化的机制。
综上，关于人才晋升的关键2点：
找到适合晋升做管理者的少数人，给晋升的人以实际的好处（短期及长期）。
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10楼 小小小新
老师这文章说的都在问题点上。
8楼 大霞
培育是非常好的人才储备手段。但是后续的支持机制也要跟得上培育的步伐。
7楼 幸福猫猫
谢谢老师的分享！
6楼 小隆女
打卡
5楼 GraceF
有句话叫：不加薪的升职都是耍流氓。
4楼 灬老森林灬
学习啦
3楼 zdfgb
确实，活多了那么多，责任也大了那么多，可工资确没跟上。员工选择离职那是正常不过了。
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有句话叫：不加薪的升职都是耍流氓。
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确实，活多了那么多，责任也大了那么多，可工资确没跟上。员工选择离职那是正常不过了。
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