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之前我们介绍了柯氏四级评估中的反应层评估，
（请查看我之前的打卡文章”【干货】培训评估怎么做？用这四个层级”）。
这篇聊聊第二级评估——学习层评估
学习层评估指的是通过参与培训学员获得了多少应当获得的知识、技能和态度。
知识（knowledge）：学员学到了哪些知识？
技能（skill）：学员掌握了哪些技能？
态度（Attitude）：学员哪些态度发生了转变？
学习层衡量之所以极为重要是因为
只有实现了上述一项或多项的学习目标，学员才可能在行为上发生转变。
如果学员没有掌握这些受训内容，就很难产生行为和结果上的改变。
学习层评估大多通过测试或实操来进行评测。
优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程。
不足：依赖于测试方法的可信度和难度，
此外，仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作当中去。
常见的学习层评估方式有笔试、操作和角色扮演。
一些操作类的培训，我们借助对照组来测试。
摘录两个组，一个组(试验组)参加了培训，培训前测试平均得分是45.5分，
培训后测试平均得分是55.4分，前后增幅是9.9分。
对照组成员是没有参加培训的成员，培训前测试平均得分是46.7分。
在与培训组同一时间测试，他们的平均得分是48.2分，也就是说在没有参加培训的情况下，这些员工自然的成长是 1.5分。
两个分数对比，我们会发现通过培训员工会更快速地提升该技能的运用。
培训可以帮助员工在某个知识或某个技能上的高效运用与掌握。
当然实践中，采用两个对照组有难点。
我们可能没有办法在公司内部完全调用另外一组没有参加培训的人作为对照组。
没有对照组，通过学员前测后测的对比，也能得出学习层的真实评价与反馈。
情况1：学员训前具备某一项技能，通过培训希望提升这一技能。
评估方法：首先在培训前进行某种技能的测试，然后在培训项目进展后，
通过学员的表现进行一次次评估。通过这种前后变化，体现技能提升。
情况2：如果学员训前不具备某项技能，直接通过训后评估就可以获得结论。
下一篇我们将介绍柯氏四级评估的第三级——行为层评估
敬请期待！
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12楼 孙武83369
感谢老师分享，非常受用
11楼 惠行
学习啦~~~
10楼 三三毛毛
感谢老师分享！
9楼 大圆
笔试感觉不太好，反而是角色扮演会更好一些，学员之间的互动也能更强。
廖雁
@大圆：笔试适合知识类课程；前后技能测试适合技能类课程；角色扮演适合心态类、管理类课程
8楼 小玲子010
打卡学习！
7楼 quanbetty
前后测试对比其实也能看出效果的，只是没对比的那么强烈。
6楼 HR2963
打卡
5楼 迷茫的羊
我们公司都是笔试，每次学员都想办法作弊，ε=(´ο｀)))唉
@迷茫的羊：是否太过于把笔试结果强相关了呀？如果惩罚过重，会让学员想办法作弊
4楼 後知後覺
有评估，讲师会更用心，学员也会更认真的学习。
@後知後覺：是的
3楼 珊瑚凯
有对照组确实会更直观。
2楼 罗曼蒂克111
有用心做培训，效果总会有的，不过要看持续的时间长短。
1楼 大卡
廖雁老师—— 本篇文章来自廖雁老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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我们公司都是笔试，每次学员都想办法作弊，ε=(´ο｀)))唉
廖雁
@迷茫的羊：是否太过于把笔试结果强相关了呀？如果惩罚过重，会让学员想办法作弊
4楼 後知後覺
有评估，讲师会更用心，学员也会更认真的学习。
廖雁
@後知後覺：是的
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有对照组确实会更直观。
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