摘要:集团派出来的财务人资运营,最后既没有留在被并购的公司,也没有回到集团,而是都选择了离职。很多时候,HR更关注被并购的人员变化,而实际上,被派出来执行并购的人员,也是缺乏安全感的。一个不小心,既被集团边缘化,还被并购企业架空,离职反而是最好的选择。
最近这几年,所在的公司经常被并购,也没少曝出各种问题,但反过来说,这些问题,也是很好的经验教训。
当时入职的时候,集团正在大肆收购,按就近原则,我被派遣到家附近的一家医院,一同派去的还有财务和运营。
被收购前,各部门其实都有自己的负责人,被收购后,相当于财务人资运营又空降了三个部门负责人,原来的负责人就成了副职。虽然形式上人员融合了,但实际上依然貌合神离。
我们三个负责落地集团的各种精神,其实本质上也就是制度融合。原来的正职因为偏执行,很少参与管理,明面上并没有多大矛盾,但实际上,还是院长信任的人。运营还好,破冰能力非常强,几乎凭一己之力站稳了脚跟;财务却几乎被架空,不管资金不管报销,就整天做预算控制了;人资还好,因为具体事情比较多,通过事件来做制度渗透,至少表面上一团和气。
集团监控的数据比较多,但很少涉及到具体员工,因此,大家常说的文化融合什么的基本不存在,几乎没有人因为被收购而离职,因为随着集团的干预,管理更规范,福利更丰富,并且肉眼可见的,企业发展越来越好。因此,很多时候说文化融合,不如做业务渗透。
面对一个几十人的小团队,还是同一种业务,并购后最初会作为一个部门来进行管理,又该怎么进行人资渗透?
通过数据分析,缺乏人力资源整合的,业绩可能下降50%,90%没有达到并购的目的。说实话,被并购后,员工对未来迷茫,对新公司缺乏信任度,如果解决不好,沟通就会出现障碍,工作效率会降低,员工离职率会提高……整个团队一盘散沙。
从公司层面看,两个不同的公司,在文化、制度、薪酬甚至人员能力等方面,都可能存在较大差异,如果不能预判处理,就可能造成核心人员和重要客户的流失。
对于被并购的公司,HR一定要让员工吃个定心丸,对于原公司的管理层与核心人员,一定要解决他们的痛点需求。管理层最担心的,是能不能保住职位,而核心人员更在乎是不是影响收入。
被并购后,管理人员的处境都非常尴尬,很少被新公司重用,但在并购过渡期,还是要通过他们来稳定军心的,因此需要高层,让他们产生安全感,至少短期内不会离职,愿意积极配合。如果可以,就给他们一些较大的职务,参与到新公司的管理,类似投名状。
核心人员是并购的价值所在,无论是技术还是客户,他们都是毫无质疑的核心,因此,完全可以组织全员薪酬等级评定,重点是将核心人员放到一个较高的位置上。如果公司的薪酬本身就有优势的话,这种操作的作用是立竿见影的。
维护的同时还要适当控制,这也与我们原单位相同,会派出不同类型的人员参与部门工作。这类人必须有一定的权限,出色的组织能力,能处理各种突发事件,通过培训等形式让员工接受新文化,认可公司的管理模式。
实际上,集团派出来的财务人资运营,最后既没有留在被并购的公司,也没有回到集团,而是都选择了离职。很多时候,HR更关注被并购的人员变化,而实际上,被派出来执行并购的人员,也是缺乏安全感的。一个不小心,既被集团边缘化,还被并购企业架空,离职反而是最好的选择。
16楼 南国一叶
委托第三方公司提前介入做好尽职调查,文化融合很重要,召开会议统一思想,制定详细执行方案,明确人员和责任,以及时限!
15楼 杨海荣
学习了
14楼 爱尔兰咖啡11
收益匪浅
13楼 不爱不悔
打卡
12楼 疏桐111
说到点子上了
11楼 S_1339220754
谢谢分享
10楼 陵儿
定心丸、业务渗透、管理者比较尴尬、核心人员是价值所在、边缘化群体
9楼 tt西红柿
这篇文章不错
8楼 hb5151
关键被并购人的领导和被并购企业的方向设定上让人些许不安
7楼 德农
值得收藏
6楼 莫仁
老师写的是干货!
5楼 杨风云
很有代入感,曹老师是被派去的正职对吧,最后站稳了脚跟。୧(๑•̀◡•́๑)૭
4楼 静静等待吧
有过经历的人写的就很真实
3楼 alize
具体还是因人而异,被并购的群体性格也不一样
2楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 南无虚空藏
国民待遇