内部竞聘其实也是一场“招聘”实战

作者他乡沈冬青更新于：2022-05-21 15:55 28069

内容来自 2022-05-23 打卡话题观看本期直播

我们公司今年扩大了生产规模，多了十几个中基层管理的岗位出来，老板说公司那么多优秀的老员工，这批管理者可以从他们中提拔起来。他们对公司有忠诚度，认可企业文化也有熟练的操作技巧，基层管理岗位用老员工利于工作的开展，也能激励他们更有干劲。想问下老师，内部竞聘的流程是怎样的，在竞聘的过程中要特别注意哪些方面呢？

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摘要：内部竞聘其实是人才选拔的一种策略，一种思路罢了，其实本质还是人才的选拔机制。就像我们平时在实施对外招聘过程中，对人才的选拔主要通过面试来实现，对外的面试，我们对候选人不甚了解，主要通过沟通工作业绩、工作思路、工作规划等内容，以此来证明候选人是否合适？而内部竞聘其实也是需要通过面试这一关来实现的，只不过和对外的社招相比而言，对内部员工的各方面的能力有一个足够的了解。要解决内部竞聘的岗位空缺的问题，其实本质还是需要通过面试进行全面了解，然后才可以安排上岗。

内部竞聘其实也是一场“招聘”实战

内部竞聘的实施方案，相信大部分企业都是采取候选人进行上台演讲的方式进行，其实不管你采取何种方式进行，坐在下面的“专家”进行筛选，其实就是一场真实的“招聘面试”实战。在做之前，我们HR要做到以下几个细节：

1、正所谓“道不同、不相为谋”，我们既然选拔公司的中基层管理岗位，那么我必须对“道”进行初步筛选。

这个“道”就是公司的发展理念、公司的管理政策、公司的战略发展规划，甚至有可能包括一些不尽“人意”的一些潜规则。如果这些中基层管理者不认同公司的企业文化、公司的发展规划，那么你将他提拔到管理岗位，有可能会阻碍你公司的发展和壮大。

如果真的把那些人提拔起来了，那么公司的发展就会受到阻碍，虽然在业绩好的时候，公司看不出来这些人的阻碍作用，但是一旦企业的业绩进入到停滞期间，就会看见这些人的基本功了。

2、这些空缺岗位属于“执行”层面的，还是“管理”层面的。

如果是执行层面的岗位，我们在内部竞聘过程中，要看中候选人的执行能力。如果是管理层面的岗位，我们需要看中候选人在工作计划安排、工作统筹、工作协调方面的能力。

毕竟执行层面和管理层面的岗位是有非常大的差异的，如果你把这两种岗位的性质采取了对调流程，那么你把这些人安排这些空缺的岗位上面，就显得不合时宜了。

3、要解决好公司内部候选人一旦被落选后的情绪管理问题。

人都是要面子的，很多企业在搞内部竞聘的时候，搞得轰轰荡荡的，全公司员工都知道公司在搞内部竞聘。肯定也有很多人报名参与竞聘，但是我们在竞聘之前，为了节约时间，我们可以就某些相类似的岗位进行汇总分类，比如车间主任岗位，不管是哪个车间的，我们只需要对车间主任岗位进行一个相同的面试、竞聘方案。

比如要求候选人做演讲方案的，那么我们对车间主任这个岗位的演讲方案的工作纲要是相同的，不管你写具体的细节，但是整体思路必须一致，我们在面试筛选过程中，打分的标准必须一直，不得有拍脑袋、凭感觉打分的选项，就像公务员应聘面试一样，很多考官都是凭感觉进行打分，然后去掉一个最高分、一个最低分，其实这种打分是有弊端的，就是“人情分”太重，不会从客观实际去考虑。

因此一旦有人落选，我们必须对大家的成绩要客观公正，不得将成绩进行隐瞒，导致候选人心生怨气。

4、对参与内部竞聘的面试考官进行一个统一的培训与政策解读。

为了避免出现考官打人情分的情形，我们就必须对内部竞聘的标准及方案做一个统一的培训与解读。这个是非常有必要的一个措施，有的时候，我们的方案不管如何设定，都会有瑕疵的。但是基于这个方案，我们的尺度、标准是统一的，那么大家就会对结果有意见。

总而言之，内部竞聘是为了选拔合适的人才，而不是选拔最优秀的人才，也就是我们常挂在嘴边说的，把合适的人放在合适的位置上，内部竞聘也必须遵从这个原则。内部竞聘其实也是一场“招聘”实战，有的时候，内部竞聘就因为我们对这些员工太熟悉了，反而会影响我们的判断，这个就需要我们更加关注方案的流程和细节。

上述内部竞聘方案的注意细节，仅供大家参考！大家有不同意见的，敬请留言点评！

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