内部竞聘不要随心而起，更要用心进行

作者涂熙 2022-05-22 10:46 27988

内容来自 2022-05-23 打卡话题观看本期直播

我们公司今年扩大了生产规模，多了十几个中基层管理的岗位出来，老板说公司那么多优秀的老员工，这批管理者可以从他们中提拔起来。他们对公司有忠诚度，认可企业文化也有熟练的操作技巧，基层管理岗位用老员工利于工作的开展，也能激励他们更有干劲。想问下老师，内部竞聘的流程是怎样的，在竞聘的过程中要特别注意哪些方面呢？

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摘要：内聘工作关乎员工的发展，需要注意方式方法。1、内聘前的准备。2、内聘过程中的规范和规则。3、内聘后的沟通和规划。

从案例描述的情况来看，领导想从内部选拔一些管理者，看重的是老员工的忠诚度、认可公司文化及熟练的技能。也希望启用老员工进行管理，更加激励员工的干劲。想法很好，但前期的准备却更加重要。从事人力资源工作不算短的时间，发现与人有关的很多工作不是随心所至，一蹴而发，人力资源工作是需要体系化、流程化和配套实施的。如果没有考虑好整个流程，就匆忙去做的事情，最终结果并不会尽人意。

说一个曾经遇到的实例。公司领导发现有一些岗位空缺，正好外部招聘也不是很容易，想着从内部提拔。事情看上去很简单，就直接让每个部门的管理者进行人员推荐，推荐出来的人员再进行面试。整个过程也没有公开进行，最终选出了几个胜出者。但也没确定好内部提拔人员到新的岗位可以调薪多少，相关的岗位职责是什么样，上级有哪些要求和期望。新人上任后也出现了不少问题，而对于没竞聘上的同事也没有做沟通，让他们意识到自己的不足。最终结果还导致了个别优秀员工的离职。通过这个事更加说明，任何人力资源工作都需要考虑好再进行，匆忙上阵的结果都是以失败告终。那对于企业内部竞聘的流程是怎样的？

按照系统思维的方式，对于内聘流程需要从以下三个方面进行安排：

1、内聘进行前的准备，需要严谨细致明确。

需要和上级领导内聘的形式、参与的面试官要求。同时一定要确认岗位职责、要求、任职资格，哪些硬性条件一定要具备，哪些方面可以放宽条件。同时需要确认最终需要选拔的人数，选拔后的岗位安排，晋升后的薪酬福利、对应的培训的情况。准备工作的时候把需要明确的方面确认清楚，会避免内聘实施过程中的一些问题发生。比如内聘完成后再来考虑人员的安排，会影响后续员工到新岗位上的一些工作开展。

2、内聘过程中的实施，需要公平公正公开。

前面提到的案例中员工内聘并没有采取公开报名的形式，由上级进行推荐。这种方式看似速度会加快，但容易让员工觉得内聘是内定，并没有起到真正的激励作用。所以在流程上需要进行公开内聘公告的发出，让所有符合条件的人员主动参与其中。在公开报名结束进行内聘面试的过程中，需要对面试流程及面试官做好规范要求。如果有条件，可以安排一定数量的员工进行面试旁听。内聘面试可以让员工通过个人商务展示的形式进行，主要是通过对过往工作的总结及对未来竞聘到新岗位的规划做出展示，面试官通过对员工进行提问深入了解评估胜任度。

3、内聘过程完成后，需要反馈沟通完善。

不少人觉得内聘完成后就万事大吉了，但其实不论对面试通过的人员还是未通过的人员，都需要及时进行反馈和沟通。共同点都是需要对个人的优势和不足做出反馈，但不同的是对面试通过的人员还需要对其未来到新岗位上的要求、需要解决的问题做出指引。而对于未通过的人员，需要给出一些建议，例如在哪些方面还需要学习，还有哪些方面可以多一些了解。或者是否可以进行适当的岗位轮换等。

在竞聘的过程中要特别注意哪些方面呢？

1、特别是对于第一次进行内聘工作，需要把标准定好，未来才可以更好的参照和优化。人才的发展和培养都是系统性工程，并不是只做一步就可以完成。所以流程设置好很重要，参与其中的人对其体验和感受更重要。

2、了解员工的心态和动态，做好沟通和心理疏导。需要提前了解员工对竞聘新岗位的真实想法，对于员工的焦虑和担心做好沟通和疏导。比如有的员工担心竞聘不上，周围的人会怎么看自己。自己应该如何应对失败。而有的员工又担心自己的管理能力不够，怎样通过学习进行提升。这些细致的心理变化，都需要上级管理者多花些心思进行沟通和了解，人资也需要给与更多的赋能协助。

3、竞聘过程和结果的公开及总结，同时对于未来发展机会的展望。前面不断的提到公平公正公开，这个是未来是否还可以让内聘真正起效的保证。同时也需要通过内部的人才选拔，让员工看到发展机会和希望。所以人资也需要让公司领导，通过公开课程、会议等方式，对员工的发展进行中长期的规划和方向性的展望。