可执行，实施考核的重要基础

作者李庆山 2022-06-20 11:49 20204

内容来自 2022-06-21 打卡话题观看本期直播

今年3月开始我们公司全员实行绩效考核。本月技术部门人员陆陆续续的提交了离职申请，导致部门工作无法安排下去。我们侧面从员工那边了解到的情况是因为绩效考核的原因导致他们离职的。
在实施考核前，技术部门只要按进度完成工作就可以了，实行考核后他们除了本职工作外，还要时刻关注自己其他的绩效指标有没有完成，这对他们来说等于是多加了工作，心里压力也比较大。
请问各位老师，新制度已经实施了几个月，现在问题才爆发出来，是要继续实施还是就此停止呢，如果有改进的空间又需要怎样改进呢？

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摘要：我们在设计考核制度时，应该着重考虑制度的可执行性，避免无法执行或者强行执行后出现大面积员工离职的情况。如果出现了这些情况，说明这个制度是失败的，但是面对失败的制度也不要全盘否定，不能想一出是一出，要学会慢慢的改善，直至适用。

（本篇请据实取用，计1900字左右。）

公司全员实施绩效考核是一种常规做法，全员绩效考核的出发点是为了提高员工的积极性，最终提高公司的利润。但是在实际操作过程中，如果考核模式或者指标制定的不合适，就会起到相反的结果。

一、绩效考核改变了什么？

公司实施全员绩效考核，出发点肯定是好的，只是我们在推行绩效考核时，有没有发现员工做出的改变？

1、员工工资获取难度加大

根据案例内容我们不难推测，员工原本不需要劳神费力就可以获取1块钱工资，可是绩效考核之后，如果不完成指标就只能获取8毛钱，剩下的2毛钱成为绩效奖金。换言之，员工要想获得和之前同样水平的奖金，就必须完成绩效指标，员工获取工资的难度变大了。

2、员工承受工作压力变大

员工的工资都是养家糊口的资源，说实话在不考核的情况下，工作量稍微多一点，很多员工都能够接受，但是如果考核了，考核的工资少一点，这就相当于给员工制造了太大的压力。员工承受压力大了，便想办法减少压力，在无力改变绩效考核时，只能选择离开。

3、积极性并没有提高反而降低

绩效考核的主要目的之一就是为了提升员工的积极性，在规定的时间内高质量的完成更多的工作。如果考核过程过于严格，或者指标设定脱离实际，员工就知道无论如何努力，也无法拿到既定绩效，就无法积极去完成工作，这对紧绷的绩效考核神经来说，是个“致命”的打击。

二、绩效考核的要素是什么？

通常情况下，绩效考核应该是综合的管理手段，而不是为了考核而去考核，在推行绩效考核时，应不断审视绩效考核过程是否具备了以下的要素。

1、注重绩效考核的激励性

既然是激励，就有正激励和负激励。基于普通人对情感的需要，在绩效考核时应以正激励为主，负激励为辅。

很多公司在设定绩效奖金时，都是从原本工资拿出一部分作为绩效奖金，即便是考核的过程再宽松，这一举动在先前的造势行动中就已经给员工造成了影响，员工肯定不会去支持这一行为。

正确的做法是，在推行绩效考核时，可以对原先的薪酬架构体系进行修订，不仅仅是绩效奖金，连同其他模块都发生变化，有增有减，有考核有基础，当然总体上是增加的。这样，推行起来相对容易一些。

2、注重绩效考核的规范性

先引入一点，公司推行绩效考核，相当于变相的改变了员工薪酬。既然改变了员工薪酬，就应该有相应的制度，并且这个制度经过合法程序形成。薪酬不是简单的加减，所以在推行绩效考核时，有没有按照程序去设计绩效考核制度，有没有将绩效奖金的计算方式、系数、作用等给员工讲清楚，说明白？

3、注重绩效考核的公平性

绩效考核因为牵扯到绩效奖金，所以对公平性的要求非常高。员工自身有自身的判断，即便从公司角度出发，给每个岗位设定的绩效指标和绩效奖金是相匹配的，但是一定要相信，即便公司已经尽全力去追求公平性，但是仍会有员工认为不公平。正确的做法是开通意见反馈通道，同时允许员工表达自己的不满，公司工作人员对员工的反馈进行处理。

4、注重绩效考核的适应性

对于比较成熟的企业，推行全员绩效考核是个不错的方法，如果企业在初创期或者快速发展期，本身没有绩效考核的文化，那么上来就推行全员绩效考核会比较吃力。绩效考核是个好方法，但是应该考虑到绩效考核的适应性。

三、绩效考核的改进策略

从实施全员绩效考核到现在已经有四个月的时间了，我认为改进的策略可以从以下几个方面进行。

1、绩效管理回头看

已经实行这么长时间了，应该有个回头看的活动。开展这个活动就是为了给所有的员工一个向上反馈的通道。可以由各部门按照统一格式收集回头看的资料（已经离职的并不影响向其他员工收集资料），然后由专人进行整理，作为汇报材料。

2、绩效管理不足点

通过对绩效管理回头看工作，发现绩效管理中的不足以及员工呼声最高的不足点，深入进行研讨，确定改进措施。要记住，这些事情并不是人力资源部一个部门的事情，应当采用手段上升为公司行为，单凭人力资源部做，太吃力。

3、绩效管理改进措施

本案例中的改进措施，也应当坚守原则。员工倾向于放养式的工作，但公司不一样。所以，在改进的过程中一定要合理的把握“度”，本来太严了导致员工离职，如果改的太松了，那绩效管理就形同虚设。

说两句掏心窝子的话

绩效管理牵扯的面太广，也直接关系到员工的核心利益，所以在推行绩效考核时，应当以可执行为基础，有一个循序渐进的过程，比如刚开始只考核部门负责人，然后加入主管，最后到全体员工。或者刚开始指标松一些，然后慢慢严一点，也能实现可执行的目的。