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宽带薪酬设计，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，取消工作间明细的等级差别，比如将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
一、宽带薪酬的三个优势
（1）减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率并创造学习型的企业文化。
（2）打破了原来只有晋升才能大幅加薪的状况，为员工创造较大的薪酬空间，利于员工提升技能。
（3）淡化了等级观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率。
二、宽带薪酬的三个局限性
（1）实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。
（2）在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。
（3）不是所有组织都适用，只适用于人力资源管理体系健全、薪酬管理制度市场化程度较高的企业。
通过运用宽带薪酬，可以使企业更灵活地应对市场变化、减少管理成本与变革阻力。同时，企业绩效与宽带薪酬有着很强的正相关性，追求高绩效的HR小伙伴应该尝试从战略管理的高度，进行宽带薪酬的设计。
三、宽带薪酬设计的八个步骤
1．确定企业的薪酬战略，并测试宽带薪酬对本企业的适应性
企业高层和人力资源部门应该首先调查企业的核心价值观、战略、企业文化、人力资源战略等，从而制定出企业的薪酬战略，而且还要检验宽带薪酬是否与本企业相适应。
2．进行薪资调查———保持外部公平性
对某个职位进行薪资调查，从而确保薪资不低于外部市场上同样职位的薪资水平。
3．进行职位评价———保持内部公平性
职位评价，即对企业每个职位所包含的任务、责任、任职资格、工作环境等内容进行比较，反映出职位的相对价值，进而根据职位相对价值确定不同职位的薪资水平。
4．薪酬水平与薪酬结构设计
一般来讲，企业一般员工的薪酬水平应当不高于市场薪酬水平，中高级员工的薪酬水平则应当不低于市场薪酬水平，特别是对企业发展有突出贡献的核心人才的薪酬水平应当大大高于市场薪酬水平。
5．薪酬等级、薪酬级差与薪酬浮动幅度的设计
在宽带薪酬结构中设计的薪酬等级要根据企业所处的行业、内部组织结构、规模等情况而定，大多数企业设计薪酬等级、薪酬级差与薪酬浮动幅度。
6．薪酬宽带的定价
参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪酬要分别定价。
7．员工在宽带中的位置
企业通常根据强调的绩效、技能或是能力将员工安排在不同的位置上。
8．实践检验，并调整不合理之处
确定员工的奖金、津贴、福利、长期激励及其激励力度和薪酬制度调整的条件、调整额度等，而且执行薪酬制度并评估调整不合理之处。
四、宽带薪酬方案落地实施的四个条件
综上所述，智慧职场的HR小伙伴要记得，宽带薪酬既是对传统薪酬结构的改进和替代，但也是比较成熟的薪酬激励工具，所以，采用前必须分析清楚其优势、劣势和实施条件，以及按照专业化的步骤操作才有效哦。
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15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 既学理论再学步骤，胜会老师的分享总是一如既往的精炼与实在。
14楼 bymm
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13楼 陆孝义
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形象一点说，就是长宽比例变小了。不用升职也能加薪了。激励性提高了。
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虽然晋升少了，但调薪也是有要求的，这就看管理者的水平了
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宽带薪酬的内含就是不同的人在同样的岗位，为企业发挥的价值可能会很不一样。
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