离职面谈怎么做？

      相信对于绝大多数人来说，都会有跳槽换工作的可能，所有的企业都会有人员的流动，对于企业而言，员工离职是一项再正常不过的事情了，尤其是每年的春节过后，很多企业都会出现不同程度的离职浪潮，这对于HR来说，可能是件非常痛苦的事情，所谓“铁打的工作，流水的员工”大概说的就是这个意思吧。我自己也曾经历过企业大规模的离职浪潮，那时候和员工做离职面谈，一天要做好多场，几乎谈出了内伤，因为那时候还属于事务型的人力工作者，做这些事也是份内职责，但现在想想，以后真的不想再从事这个活了。也正因为之前经历的多了，所以我觉得，我有必要把一些个人的想法分享给更多的、现在还在从事这个工作的、还在被困扰的小伙伴们，也许对大家的工作会有一些帮助或者启发。

      一、人力部门一定要定位好自己的角色，明确自己的身份来做离职面谈

      我发现很多企业的HR是这样的，只要员工找到他们说要离职了，很多HR们的本能反应、几乎是条件反射一样的，他们的第一反应就是“我一定要把人给留住”。其实我认为，这种想法是不对的，或者说是错误的，也是要不得的，因为站在人力资源部门的角度、以HR的角色去和员工做离职面谈，跟站在业务部门的角度去谈，这个过程是完全不同的，而我说的做好定位、明确身份，这就是让HR不要越过部门负责人去自作主张，否则不管你是否将人给留下来了，你都是不会有什么好结果的。

      我记得之前做离职面谈的时候，曾经遇过这样的一件案例：员工甲打算离职，业务部门的负责人也和他做过沟通了，按照公司流程，之后应该轮到人力资源部门与员工甲进行面谈了。但是我在与员工甲沟通的过程中，却发现一个奇怪的现象：那就是他一边说着要离职，表达着自己对一些问题的看法，一边又表现出不舍之态，即使要走了，还在为公司和部门里的工作事情在考虑，提出自己的改善建议，还在关心着工作中的相关事项。我觉得这里面可能是有什么误会的，于是，我在正常的谈话结束后跟他说，你看你都已经要离职了，但是还对工作这么负责，还对公司的事情这么上心，我如果就这样签字让你一走了之了，那我觉得这肯定是有问题的，这样吧，你办理离职手续的事情暂时先缓一缓，容我了解一下情况再看。

      这里面需要注意的地方是，在我们谈话结束之后，我并没有马上表态，表示是要他留下还是让他离开，而是说先了解一下情况再说，我需要找他们的部门负责人谈一谈才能更好地了解情况，其中最重要的一个原因就是因为我当时的身份是HR，我的角色和身份定位决定了我是不能越过业务部门的负责人而擅自作主的。

      事实也是如此，当我向员工甲的部门负责人了解情况的时候，得知部门负责人也很想挽留这名员工，于是我们通过侧面的了解，掌握了员工甲离职的真实原因，又深入地与员工甲进行了一番交流，证实他确实是因为家庭生活遇到了困难，家里有人生病，需要增加较为长期的一笔开支，但是他现在的薪资不高，并不足以支撑家人治病的需要，所以才产生了离职的想法，并不是因为公司的原因或上司的原因而导致的。当了解了这个原因之后，于是我跟员工甲的部门负责人经过沟通，讨论出了一些方法，这样在公司薪酬架构的框架之下，不违反公司薪酬机制的前提下，没有改变他的岗位工资，但是又能增加他的收入，给了他更大的工作机会，又和他谈到了未来的职业生涯规划和发展预期，给他展现了一个更加有希望的未来，而且这个“未来”并不是给他画大饼，而是有明确的路径、明确的要求、明确的时间点去实现的。我作为人力部门的代表，在将这些内容和他都谈清楚之后，仍然还是将面谈的主动权交给他的部门负责人，由他的部门负责人来最终完成临门一脚。

      当然，最终通过沟通，部门负责人也向我反馈人被留下了，不走了，这个结果可谓是皆大欢喜。后来的事实也证明，他在公司发展的非常好，取得了很好的成绩。

      二、离职面谈应要给对方留足余地

      我们中国人不是有句古话说嘛：“做人留一线，日后好相见”。

      因此，不管是离职员工的直接主管也好，还是HR也罢，也不管我们面对的是想他尽快走的员工，还是想要挽留的员工，我们在跟员工进行离职面谈的时候，都要留有余地，不要搞得太僵硬，互相不留余地，毕竟你们工作的行业在当地也就那么大点圈子，日后接触的机会还是有的，你也不希望为你的企业埋下一颗危险的种子。比如说：“虽然现在我们不是同事了，但我们还有合作的机会，如果公司将来需要您，请您务必回来。”“如果您找工作需要我帮忙的话，请尽管说，只要我能帮忙的，我一定尽力而为。”等等之类的。当然，我们之前公司还有级别更高的、更暖心的话语，暂且就不在这里和大家分享了，以后有机会在讲座中再和大家分享。

      千万别觉得这些话只是客套而已，只要选择好这些话针对的具体对象，选择好说这些话时的情境，能够产生的效能还是蛮大的。

      三、部门主管必须要以发展的眼光做面谈

      我认为，任何一个企业在做离职面谈这件事情的时候，人力资源部门都不应该像有些企业那样，把这个事直接扔给人力资源部门，由人力资源部门独立地去做，而是应该由人力资源部门和业务部门进行充分地沟通，只有它们密切地合作，这样才能顺利地进行的，人力部门与业务部门一定要做好相互的配合与协作，才能打好这场离职面谈的协同作战。因此，我们不能一提到离职面谈，就只知道讲HR如何做离职面谈，我们也要说说作为业务部门的主管或者业务部门的负责人，当你的下属来向你提出离职的时候，你身为他的直属上司，你要怎么谈。

      对于业务部门的主管或者负责人来说，来提离职的下属可能有两种情况，一种情况是部门的业务能手或者业务骨干，另一种情况也可能是员工的能力不怎么样、本身的业绩也不太好，甚至是工作态度差，与企业价值观不符合。

      对于后面这种情况，当然不需要考虑怎么挽留的问题，你只要做到好聚好散，彼此之间留有余地就好。但如果是部门骨干，或者绩效表现优秀的员工提出离职，作为上司的你，是不是一开始就要挽留呢？显然，并不是这样的。因为你还不了解他离职的真实原因，你又从何入手去挽留呢？所以，我们首先要听听员工讲讲离职的原因，而作为中国人，从离职员工本人那里直接问出离职原因的可能性，可以说几乎为零，所以，你需要通过其它的途径，从侧面“套”出他离职的真正原因，这里面就有很多东西需要修炼的了，不是三两句话能说得清的。对于想要挽留的员工，部门负责人要搞清楚真正促使他离职的原因，考虑有没有可能做些什么，让他产生改变而留下了？如果针对他的离职原因，不仅你没有权限给到他，公司也没有相应改变的空间，那么你的挽留也只是一种姿态而已，实际上并不能起到什么实质作用。

      四、离职面谈时需要坦诚地应对敏感话题

      相信大家还记得网络上流行着阿里的马云曾经说过的一句话，员工离职无外乎两个原因，一是钱没给够，二是心委屈了。虽然这句话说得比较偏激，但也还是有一定道理的。因此，当员工提出离职的时候，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的。问题是我们具体要怎么谈呢？

      首先要明确的一个问题就是，如果员工因薪酬水平低而提出离职，HR要不要用加薪的方式挽留他呢？

      这个要因公司而异了，不能一刀切的直接说要还是不要。凡是越大的公司，其管理制度越完善，包括薪酬管理制度也是一样，它们的薪酬规定很清晰，HR这时候尤其不能用加薪的方法去挽留离职员工，公司的制度摆在那里，有些员工的薪酬低，公司一定有它的理由，如果是为了留下某个人而给他加薪，那就破坏了公司的制度，后续就会引发更多的矛盾和问题，连锁反应可能会让企业损失更大，显然得不偿失，而且，就算是HR提出了加薪，也未必能够留住对方，反而他一旦去跟在职的同事去宣扬的话，还会引起更多不必要的麻烦。

      即使你们是小公司，没有完善的管理制度，如果不是你们企业的薪酬水平真的没有竞争力，我也不建议你一味地用加薪的方式去留住员工，人的欲望是无穷大的，你永远都不可能满足他，你需要的是更多地关注其它方面。

      但不管怎么说，这个事情你一定要和员工正面地去谈，如果HR一味地逃避敏感问题，或者只要谈到钱，就一味地否定员工，认为员工只要离职就是对公司的不忠，这样，不仅会激化互相之间的矛盾，不仅对员工本身不好，而且离职员工对公司的负面评价还会影响公司的品牌形象，甚至还会影响在职员工的工作情绪和工作状态，这样就太得不偿失了，还不如直面这个问题来得更好一点。

      所以说，也正因为离职面谈是一项很不容易工作，我们更需要做的是将精力和时间花在平时的管理上，而不是花在如何做好离职面谈上。