摘要：本文第一部分分享了HR没能协助青年员工做好个人定位及预期管理才造成青年员工觉得自己工作无价值的严峻现实；本文第二部分分享了帮助青年员工赋予工作价值的可供题主借鉴的实际案例，希望题主能够得到启发。
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【摘要：本文第一部分分享了HR没能协助青年员工做好个人定位及预期管理才造成青年员工觉得自己工作无价值的严峻现实；本文第二部分分享了帮助青年员工赋予工作价值的可供题主借鉴的实际案例，希望题主能够得到启发。】
一、认清严峻现实：
青年员工屡次因为个人的“满腔热情”未能实现而心灰意冷的离职，在这件事上，我认为HR的责任主要在于没能协助青年员工做好个人定位及预期管理造成的——青年员工从知识储备、经验上来说不是企业变革最佳的发起人、承担者。
这个案例首先让我想到了英国皇陵墓中无名墓碑上的举世闻名的那篇墓志铭：
“当我年轻的时候，我梦想改变这个世界；当我成熟以后，我发现我不能够改变这个世界，我将目光缩短了些，决定只改变我的国家。
当我进入暮年以后，我发现我不能够改变我们的国家，我的最后愿望仅仅是改变一下我的家庭，但是，这也不可能。当我现在躺在床上，行将就木时。
我突然意识到：如果一开始我仅仅去改变我自己，然后，我可能改变我的家庭；在家人的帮助和鼓励下，我可能为国家做一些事情；然后，谁知道呢?我甚至可能改变这个世界。”
这篇墓志铭跟我国《礼记·大学》中的名言“修身、齐家、治国、平天下”有异曲同工之妙,这段话是这样的：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
对比上述两段名言，我们再来看一下为什么我说青年员工在知识储备、经验上来说并不是企业变革最佳的发起人、承担者呢？
每个企业跟人一样都会存在这样或那样的问题，问题要解决，先决条件就是要把造成这个问题的成因准确找到，然后对症下药——要么是小的变革，要么是系统性的大型改革，牵一发动全身。
什么样的人是最适合这种事情的呢？
一种人是来自于企业内部的高管——他们有丰富的管理经验且对企业非常了解，对于企业问题的成因可以说是“心知肚明”，如果他们有意愿借助变革去推动企业的发展，无异是最好的人选。
另一种人是来自于企业外部的智囊——主要以管理咨询公司为主，当然也有管理经验丰富的个人顾问可以承担此责。这些人与青年员工有什么不一样呢？当然不同了。
首先，从知识储备上差异较大。管理咨询师通常接受过商学院的系统教育，掌握了战略管理、组织管理、销售管理、财务管理、信息管理、知识管理、人力资源管理等方面的系统知识，并建构出自己的知识体系。显然管理咨询师的知识储备相较青年员工的知识储备更为丰富，在知识储备上两者不在一个量级。
其次，从变革管理经验上差异较大。管理咨询师不仅有丰富的商业知识储备，他们还有帮助很多企业管理变革落地的成功经验，有着一套成熟的“望、闻、问、切”找原因的思路，而反观青年员工呢？这方面应该为空白。
最后，从原因捕获时间上差异较大。如果公司聘请管理咨询公司来为公司进行管理咨询，管理咨询公司是不会贸然出方案的，而是至少要根据公司管理规模及管理咨询项目的深度来进行为期1- N个月的前期调研工作，这样找到的原因才更贴近真实。反观青年员工，显然没有这么长的时间和精力去寻获现象背后的原因。
Tips1：造成青年员工离职的表面原因是“大志难抒”，实际上的原因是青年员工的“实力”赶不上“野心”——如果他们有“实力”帮助公司解决问题，我想也就没有“大志难抒”的感受了,HR应该及时让青年员工认识到这个问题。
Tips2：预期管理有问题的道理我已经告知了题主，关于话术，题主完全可以根据实际情况来拟定——目的只有一个，帮助青年员工认清自己，避免他们沉溺于“纸上谈兵”的幻梦。
二、赋予工作价值：
本文第一部分跟题主分享了HR没能协助青年员工做好个人定位及预期管理才造成青年员工觉得自己工作无价值的严峻现实，接下来第二部分，我会跟题主分享帮助青年员工赋予工作价值的可供题主借鉴的实际案例。
当年我在香港上市地产集团被外派到外地工作的时候，有一次有员工问我：“萌姐，你抛家舍业，被外派图什么？”
我拉着我的这位女同事到了办公楼隔壁的工地，指着热火朝天的工地说：“你看，如果在北京，哪会有这么大一块旧城让我们开发？我们是在建造一座新城，是在为国家的城市化进程做贡献，一想到这里，我就热血沸腾。”
那位女同事显然也被我感染了，说：“哎呀，我没想到我们的工作竟然这么有意义。”
我：“当然了，建筑是凝固的音乐，我们在建设新城的同时，不也是用我们的青春在祖国大地上谱写新的乐章吗？等我有了孩子，如果有一天我们路过此地的时候，我会指着这一片区域跟孩子说——妈妈参与了这片新城的建设，孩子会为我自豪和骄傲的。”
女同事：“嗯嗯，明白了萌姐，我也感到很光荣。”
当我进入现在公司的时候，有青年员工给我提加薪，我这样问他：“加薪可以，但是要有前提。”
青年员工：“什么前提？”
我：“那就要看你是否提供了与你所期望薪水相一致的价值。”
青年员工：“萌姐，我累得都快成狗了，还没提供价值吗？”
我：“价值的认定不是我来进行，也不是老板来进行，而是要由客户来进行的。我想问你，你负责的基金募集到什么程度了？相关协议有进展吗？”
青年员工：“都在进行中，您知道我们的募集是需要时间的。”
我：“那我问你一个问题，你是如何看待你的这份工作的？”
青年员工：“这是一份交付信任的工作，募集基金如果成功的背后是投资人对公司和我的认可及信任。”
我：“你这份工作的价值和意义不仅如此，你知道，我们公司不是那种急功近利的公司，成立基金投资的都是对国家未来发展有意义的科技细分领域，你可以想一下，如果你的工作孵化出来我国高科技某一细分领域的领军企业，为祖国的科技发展做贡献，你心里会怎么想？”
青年员工：“那我觉得今生圆满了，这可是可以给我的孙子讲的光辉历史。”
我：“成人达己、利国利民，多好的事情，你要从这个站位去考虑你的工作价值，而且要输出给公司相匹配的价值——我做HR就看结果，你明白该什么时候提加薪了吗？”
青年员工：“萌姐，我明白您的意思了，多谢您给我指明了方向。”
Tips：赋予工作价值要求HR有一颗善于赋予工作价值的心、更要有一双善于发现工作价值的眼睛，希望两个案例能对题主有所启发——做好青年员工预期管理、扭转人员流失不利局面。
上榜得茅豆
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13楼 心
之前听说有华为新入职的员工洋洋洒洒给任总上万言书，提改革意见。任总的批复堪称经典，此人如果没病就辞退，有病就去看病。
这是真的假的？反正我是信了。
12楼 yx2521
大海包括了无数滴水，人无法改变世界，就像一滴水改变不了大海
丛晓萌
@yx2521：有能力的，先把自己管清楚了再说~
11楼 花花5100
入职时降低对方预期，避免心理落差，入职后通过“意义”或“成就”动机进行激励
丛晓萌
@花花5100：不需要降低预期，只要把预期给管理清楚了就好~
10楼 impunseAspeli
学习打卡
丛晓萌
@impunseAspeli：欢迎~
9楼 chenjianming
现在证券市场不景气，私募难做
丛晓萌
@chenjianming：你怕是对私募有什么误解~
8楼 林琳00
打卡
丛晓萌
@林琳00：欢迎~
7楼 S_1344310562
现在大部分年轻人不要沉迷手机就算好青年了
丛晓萌
@S_1344310562：对好青年的要求真低~
6楼 紫水晶蒋
蝴蝶效应，无数个细微的关联，到最后已经不知道谁改变了谁
丛晓萌
@紫水晶蒋：没有那么高深——这个案例很简单——眼高手低，能力撑不起野心就离职
5楼 仁杰
打卡
丛晓萌
@仁杰：欢迎~
4楼 幽兰554
谢谢萌姐分享
丛晓萌
@幽兰554：不客气~
3楼 黄蜂弟
找到工作的意义
丛晓萌
@黄蜂弟：赋予工作以意义是一种能力~
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 梅梅赵
让新人有价值，是需要HR的引导，让他们正确认清楚自己的定位。
提加薪时，问一句“你是否提供了与你所期望薪水相一致的价值。”让新人去思考、总结自己的价值，以及如何看待这份工作的。
谢谢小萌姐分享。
丛晓萌
@梅梅赵：不客气~