招聘115--面试题得围绕需求特征去设置

招聘115——招聘面试题得围绕需求特征去设置

问到HR对上厕所都需要研究的事情，怎样看？

在我看来证明了两个问题：

证明一：现在求职者人多为患。而一些HR要在人群中，寻找真正的合适人才也不容易。需要花样百出的耍心机。

证明二：就业市场确属甲方优势。甲方拥有挑选的资格，且备选众多。所以可以在招聘中肆意妄为。再次说明招聘在现今的国内，真的不应该有多难。毕竟基数在那里摆着的。

所以，在职场，每个人不说应该战战兢兢，至少应该要跟上大流。不要掉队太远。否则你终将成为没有人要的那少部分。

一、做招聘要明白你招人的标准到底是什么？——标准就是能力要求

在三茅7、22晚的“10周年绩效回顾”会中，我曾谈到做绩效其实是做一个局，一个关于某个项目的全局。也就是要围绕这个项目如何做好其他需要达成的条件，就是整个绩效需要管理的内容。

所有的行为都事关该项目结果的好坏。这些行为就应该是要关注的点，要考核的点。

而在招聘中，其实同样如此。在绩效分享会中我选送的是一篇“招聘如何做绩效方案”话题的分享文章《人才之源，绩效自然从源头一路做起》。在文中，我就绩效管理如何指导开展招聘工作的以终为始的过程进行了分享。

而绩效管理，其本质是进行工作的指导与纠正，最终目的是为提升劳资双方的绩效结果。

所以，做招聘，我们的最终目的是什么？我们在此过程中需要关注候选人的哪些内容是什么？这才是我们招聘HR要关注的东西。

有人就问了：招聘的最终目的是什么？

不就是合适的人吗？

这可就不一定了。就如前两天董超老师在分享找工作中的不同遭遇中说的一样：有的企业就是为骗方案的。而在我知道的企业里，有的就是为了试用期的廉价劳动力来着。（这些与企业的决策有关，无关HR这个执行者。）

因此，围绕需求在人才身上去对标能力，才是HR应该要做的事情。

二、围绕能力因素去设计论证题目。——基于理论及实践去求证

那么回头，我们再看如何来发现匹配的候选人能力特征呢？

通过问询答题的方式，去探讨候选人的能力素质特征的与岗位需求的匹配度，是一种最常见的做法。

1、面试要问些什么？——基于实际需求去设计。

这就涉及到岗位需求的能力及素质特征，以及HR与业务部门对于候选人能力的辨析技能与习惯了。

但无论能力辩析有着什么习惯，都应该明白一个道理，有一个前提。

道理是：能力素质的辨别靠的是经历与经验的论证及实操实践的鉴定。

前提是：要尊重别人的隐私。招聘更多的是一种雇佣或者合作，而不是奴隶式卖身。

影响一个岗位工作效果的因素有很多，除了环境、设备与配套外，重点还在人。

而影响一个人长期工作状态的特征也同样有很多。

通过冰山模型，可以看出，一般情况，根据企业不同需求，需要从个人的四个方面去判断（这也是人按生存需求达成对自身的要求所致）：

一是负责生存的知识与技能。这也是要求娃娃读书努力常说的话。只有读书好以后生活才会好。这一个人能较生存在职场的基础，拥有自己的知识与技能。是人生存的第一个：存活。

二是个人基于现状的理性需求。这是指人们对自己在现今的环境与个人能力基础上的进一步认识——树立社会形象。往往受人众等环境影响。即人生存的第二：面子。

三是个人因素在环境下适合做什么。这是挖掘个人内在外现的能力后来寻找适合的赛道。即人所追求的第三点：能力性价比。

四是个人真正意愿有无可能达成。这就是发掘个人真正的潜力问题了。但这是一种梦想。就如有人真正的想当一个科学家。却只能一边教书，一边做点实验。

（冰山模型：来自于网络）

所以，想要问的方向，按这四个方面的逻辑去就基本无问题了。

2、在设计面试问题时，首先要考虑好企业对人才的需求逻辑。

在招聘前，我们一定要搞清楚企业对于该岗位人员的需求状态是什么？

即：企业是要他的未来，还是现在，还是现在与未来皆重。或者直接要的就是他背后的因素？

企业代表时常告诉员工，你在将来的某些时候将获得什么成果与薪酬。这是企业给员工画饼，且很多时候都画得很成功。虽然不一定员工能看到成功。

但很少有员工能给企业成功画饼，这是为什么呢？

比如你告诉企业：

我将来会成长为金牌营销大拿。我是要成为HRD、HRCOE的人。以后肯定给企业拉回大业务，你招聘我，就等于搞定了企业的未来。所以给我高薪吧。

你说企业会给你吗？

资本虽然很在意长期收益。但那是对于有资本期待进行投资性收益的企业而言。

但更多的企业都没有耐性与信心，等待着你成才来替企业值回你的票价。

因此，对于一些真正有志于百年长青，且企业有望百年长青的大厂来说，他们将眼睛放在了985/211等一流院校身上。较少做社招，有做社招也只是挖猎。因为他们有着自己稳定的业务供给网络，可以稳定的运转获利。因此，他们将眼光聚焦在了未来。

而对于还需要将眼睛放在生存业务上的大多数企业来说，要的更多的是现在。因此，这样的企业需要是更好的现在。未来只是一种兼顾和梦想。

因此，要搞清楚需求是什么，不仅需要解雇战略还需要恰当的沟通。

这就需要我们的HR，要与业务及公司领导，能在企业战略和组织架构中读出来企业对于该岗位的需求逻辑与态度是什么？

3、候选人四个方面能质特征论证设计。

保证基本能力的：知识与技能。这除了文凭和理论试题，就是现场实操与经历验证和沙盘推演了。这也是完成岗位工作的基本保证，属于有资格任职的一种最低状态。

需要突出发挥的：依据岗位现阶段的突出要求（如现在侧重，后期侧重）来探求候选人是否具备实力。比如：有的岗位现在特需要人，要长期加班。而一个人技术能力优秀，但身体较差，不能加班，则技术好也不行。若是在平时任务不忙还可以。

要匹配能力长处：都说最好的管理是将资源开发使用到极致的管理。因此才有了学习发展与人才发展的需求。而如何培育员工特长，发挥员工能力特长，就是企业最极致的管理性价比。这就需要探讨员工的主要能力特征是什么，他最适合做什么。也就是要尽量避免让度使用的现象。如：别人的主能力是会计，你却让他做销售。这就需要问询他的爱好与特长。

要与员工合作的：都说最好的劳资关系是合作。而如何将员工的事业与企业的发展结合在一起，就是我们想要探讨的员工的深层次动机与能力论证的目的。这里可以是员工的梯度理想或梦想。这是一种沟通问询的方向。

这四个方面的论题，自然可以包括候选人对时间管理的要求状况，但却是不需要将上厕所的时间都要问在里面。

毕竟时间管理，更多的是一种习惯。而不是靠上厕所时间来衡量。这是一种HR在问询技术与论证能力上的问题。

这就是我在招聘114《招聘问题的解决根源还在招聘HR》一文中为什么要说：做招聘，首先自己得会招聘。要往准确与效度上去提升。这就是招聘的技能问题。而不是问题的求新求异，那只是标新立异。毫无意义。

小结：

1、做面试题目设计，为的是寻求论证候选人是否拥有与岗位要求能力素质相匹配的各种组合因素。

2、企业对员工的需求其实会随着战略需求与时间环境的变化而会有所侧重。根据需求来寻找并论证因素，就是面试题的目的。

附：问询实例（网络与自编）

一、他最基本的能力特征有哪些？知识与技能

1、请你谈谈毕业之后的工作经历。

2、你现在或最近所做的工作，其职责是什么?你担任什么职务?

3、请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。

4、你认为你在工作中的成就是什么?

5、在你主管的部门中，遇到过什么困难?你是如何处理或应付过去的?

6、你认为该工作的难点或挑战性在什么地方?

7、请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。

8、你在工作中有什么收获和体会?

二、现在的重突能力有什么我们想要的？现阶段追求

1、请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。

2、你对现在的同事和主管怎么看?你认为他们有  什么优缺点?

3、你为什么决定调换工作?你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合你?

4、你为何选择来我公司工作?你对我公司了解些什么?你对我公司提供的工作有什么希望和要求?你为什么要应聘这个职位?(追问)你认为有哪些有利条件?还有哪些不利条  件?怎么克服不利条件?

5、如果你报考公务员后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此，你会怎么办?根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力?如果你被录取，你在工作上有何打算?

6、你在生活中追求什么?近来个人有什么打算?如果你被录用，由于工作需要，领导  (主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办?请结合这次应聘，谈谈你在选  择工作时都考虑哪些因素?

7、你所要求的工作条件和待遇大致是什么?如果相差很大，你怎么办?

8、你喜欢什么样的领导与同事?

9、对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要?

10、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?

三、寻找他擅长的事情。用他的能力赚钱

1、你觉得你个性上最大的优点是什么？

2、你最大的缺点是什么？

3、你的业余爱好是什么？

4、你平时在工作上喜欢帮助别人做什么样的工作？

5、你现在觉得你的什么能力最快能为你赚来你想要的钱？

四、要合作要先知道他事业心向。在企业发展中找事业线

1、你个人有什么抱负和理想?准备怎样实现自己的理想?

2、你对现状满意吗?为什么?

3、你认为现在的工作有什么需要改进的地方?

4、你有向领导提合理化建议的经历吗?

5、你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象?

6、你的职业发展计划是什么?如何去实现这个计划?

7、你认为这次面试你能通过吗?

8、你对自己在工作中有什么要求?

9、领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理?

10、你渴求什么样的成功?其决定因素有哪些?