制造业可以做定岗定编吗？

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-07-28 16:25 22712

内容来自 2022-07-29 打卡话题观看本期直播

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摘要：基本的定岗定编，还是需要的，这对招聘、用人申请、成本控制都是有好处的；但是，这种“定”，要有一定的灵活性，要随着工作量、职责的变化而适时调整，不能机械的死守，也不能无限制无原则的灵活，这种度的把握，需要HR根据实际情况而定。

三茅网问答版块有朋友提问“制造业可以做定岗定编吗”，具体问题是：刚到一家公司，已经投产两年了，每次各部门都说人员不够，也没有具体的多少人是满的，一忙起来就缺人不够，想请问各位前辈朋友，生产线岗位可以去做定岗定编吗？明确的一个岗位需要多少人，有人提离职再补编吗？这样是不是也很难做到啊？又该怎么去控制人员，因为只要各部门一说忙订单就说人手不够，就要求招人。

针对这位朋友的提问，我的看法如下：

1、可以定岗定编

不要说制造业，就是任何行业或单位，严格意义上讲，都可以搞定岗定编，那么，怎么来定呢？根据多年经历，可以这样：

特别是制造业的生产岗位，就某个产品或服务，需要哪些岗位，各个岗位有哪些操作，各个操作在单个产品或服务上来看，按照通常的熟悉程度，需要多长时间，结合正常工作时长，就可以计算出正常情况下需要多少人员。

也就是说，定岗定编等要求或理论上的情况，并不是由HR说了算，而是由产品或服务的本质需要决定的。当然，公司为了在同行中有更强竞争力，可以在“生产节拍”上不断提升，或者类似岗位合并，达到适当“少岗少编”，但这种“少”，并不是无限度的。

比方说，按照通常或行业的普遍要求，手机生产线需要38个岗位即38个员工，其中35人是直接生产人员、2个轮换即多能工、1个生产管理人员。如果为了紧缩编制，可以考虑35个直接生产岗位中某些比较类似或接近操作的岗位，特别是上下工位进行组合，也就是动作或操作很接近的进行合并，减少为33个或者更少，经过多次反复实践证明其可行性，都是可能的，但不是无根据的、凭想象的乱减少。

比如说，以上编制是对应日产1000部手机进行的，也就是在不加班、材料供应充足不耽搁的情况下基本能够完成，但如果遇到材料供应不正常、领导要求完成2000部时，除了加班，是不是就需要考虑增加人手了？

还有，如果在工艺不成熟、员工操作熟练程度不强/不平衡、设施设备不稳定、水电不正常等情况下，都是可能影响到生产的正常进行，无疑对生产任务完成有一定影响。

2、不能机械的对待定岗定编

定岗定编基本确定后，是不是一劳永逸的机构照搬呢？显然不能，这是因为：

原来“定”的基本条件、目的、任务等在不断变化，如果还与原来的要求一样，工作任务就可能无法按时完成，比如：

客户要求在产品中增加某些功能，于是，不得不增加某些工艺，就涉及到在某些岗位增加一定的操作量，或者需要适当增加岗位，否则，无法达到客户要求；还有，根据工艺不断创新、改进、经济、节约的需要，在减少某些用料而增加一些操作动作，延长半成品转运流程或路线，使单件产品下线的时间略为延长，导致全天产量略有下降的可能，等等。

总之，有许多因素的变化，都可能影响或减少生产产量，但是，为了保证产品不下降甚至不断提升，适当增加用工量，就是比较直接有效的办法，至于成本的增加以及生产任务不那么紧张是可能涉及到的减员，对于生产部门通常不会去考虑那么多，他们主要是想急于快速的解决当前眼下遇到的问题，这样的想法，可以理解，也应当支持，但作为HR或公司，就要适当比他们考虑得更加长远和全面一些。

3、理想与现实

对于我们不少HR朋友来说，确实希望每个部门都确定好编制，HR按照满编来配备人员，走一人补一个，不要随时都在要人，更不能没有编制，要人成了无底洞，这叫HR怎么控制人员需求嘛。

严格意义上讲，HR以上想法是正常正确的。但有一个我们都知道的前提，那就是：工作量、业务等相对来讲，是非常固定不变的，否则，定岗定编都非常难操作，在事业单位或国企来说，是比较适合的。

但是，正如本案企业那样，投产仅两年。我想，在生产哪些产品、提供哪些服务、工艺操作的定型或员工的熟练程度恐怕都是摸索过程中，并且为了更好的生存发展，还需要不断以“客户”为中心变换产品，有时是局部变化，有时则可能推倒重来。

还有，在产品功能、复杂程度要求等方面，不同的客户在类似产品上也有不同要求，这就导致生产时所需要的岗位、人数都有变化。没办法，公司要以“客户”为中心嘛。

这就是“理想与现实”的较大差距，作为HR，确实应该理解并支持，不能死抱着“定编定岗”不放。

4、提出基本编制

作为HR，既然发现或意识到“没有基本编制”对招聘或人员确定或人力成本的影响，那么，HR就可以着手进行这方面的控制了。

当然，可以先给领导汇报，说明利弊，然后再与各部门负责人讨论，达到基本一致意见后，再让公司领导批准，形成一个各部门的基本“定岗定编”，然后，如果各部门职责、工作量等有变化，需要增加人员的，再填申请增编单，说明理由，由HR审核、公司领导批准，再招聘补充，这样的流程、依据也就充分多了。从而相对避免了无限制的提出人员增加的申请。

5、做好流程控制

第一次做“定岗定编”，谈何容易，所需时间和交流沟通的工作量都是比较大的，既是对公司管理层管理水平和能力的检验，也是对HR工作意志力的考验。

这是一项长期的艰巨工作，除了有不少困难，就是问题不断，还有领导们的不断不遵守，既然准备做，就要充分考虑难度，要有十足的心理准备。

然而，在达到效果或目的的过程中，如果遇到如本案一样“用人部门不断要求增加人手”的情况，作为HR，控制好流程、谈出HR自己的看法，就比较重要的，也就是：

任何部门的人员增加，既要书面申请，也要写了充分理由，这时，HR就要深入部门了解情况，认为没必要的，可以不予同意，并且先行在上级领导那里说明情况，等用人部门去说服领导后再说。

也就是HR掌握好“严格用人”的标准，不能只听用人部门的，对事不对人，哪怕因此与用人部门争执几句也没关系，毕竟是为了工作、节省成本，又不是为了HR个人利益。

6、适时提出减员建议

生产任务、工作量增加时，申请增加员工，当人员加上去后，一旦任务、工作量不稳定或减少时，要减少人员却不是那么容易的了。

一是用人部门出于部门保护或员工工作更加轻松等原因出发，不愿意配合减少员工；二是减少人员时增加的工作量或麻烦事儿，基本都落在了HR部门。也是一个费力还不一定讨好的差事儿。

但是，为了公司的发展和成本控制，HR也要适时提出减员建议，争取得到公司领导的支持，并拿出减少的工作步骤计划和对应措施，以及可能遇到的意外情况的应对措施，包括员工纠纷、仲裁等。

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