易岗本应易薪，有何纠结之处？

作者 LHYX胡许国 2022-07-25 16:12 29919

内容来自 2022-07-27 打卡话题观看本期直播

【案例解析】应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？

我们公司今年校招了一批30人左右的应届毕业生，公司与他们签订了半年的薪资保护期，因为这段时间他们主要是参加培训与轮岗，半年后公司根据他们这段时间的表现与专业会安排到不同的岗位。到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈。我想问下老师，这样的薪资机制合理吗？有没有更好的薪资方案能解决这个问题呢？

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摘要：企业的薪酬管理，应该做到：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪，这样才是一个良性的机制，因此岗位调整了，薪酬自然也要随之而调整，如果企业没有较好的管理基础，那在操作手法上可以灵活一点，设置一个延缓期，当然了，这些动作措施都要形成制度，并宣导到位后员工签在合同中，以避免无谓的风险。

不管是出于正常人性的因素，还是出于劳动法律法规的因素，如果没有将配套的薪酬管理规则设置好，肯定会有一些麻烦的。就像今天这个话题案例中的所说的，即使是刚进入工作岗位的应届毕业生，他们也会因为岗位调整导致的薪酬变动以及不清晰的薪酬管理规定而不满，可见，对其它正式员工更是如此了。我们今天就和大家简单聊聊岗位调整和薪酬变化的问题。

听过我的课程或看过我文章的小伙伴们都知道，我个人是主张“薪随岗变”的，不管是出于对外部公平的考量，还是对对内部公平的考量，都应该如此，比如华为公司的职位与薪酬管理，也是这样的，其具体过程可以用16个字来概括：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。也就是说，对于每一个级别、每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

其中，“以岗定级”主要是建立职位和职级的关系，“以级定薪”主要是界定工资范围，这两个我们先不展开介绍，在这里我先和大家分享一下另外两个，一个是“人岗匹配”，主要是对人与岗位责任的匹配评估，一个是“易岗易薪”，主要是要关注职级和绩效。

所谓人岗匹配，指的就是员工跟岗位要求之间的责任之间的匹配情况，以确定员工的个人职级与符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是否达到了岗位的要求、行为是否符合岗位职责的要求，当然，也包括一些基本条件，比如知识、经验、技能、素质等等。

如果出现了岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证的。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行的，而不是调动之后立即执行，等到人岗匹配完成之后，再根据对新岗位要求的适应情况来确定员工的个人职级与符合度，再决定相应的薪酬调整。

而如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，这就是易岗易薪需要解决的问题了。易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，员工现在什么岗位就拿什么岗位的工资。我在之前的薪酬管理的中阶班课程中介绍过，薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业的工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的新模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，以确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

易岗易薪针对的就是岗位变化了的情况，通常是有两种，一种是晋升、一种是降级。在晋升的情况下，如果说员工的工资已经达到或者超过了新职级工资区间的最低值，那他的工资可以不变、也可以提升，这主要看他的绩效表现；如果说员工的工资尚未达到新职级工资区间的下限，则一般可以至少调整到新职级工资区间的下限，或者也可以进入到区间里面，至于具体数额，这也取决于他的绩效表现情况。而在降级的情况下，通常也是根据员工的绩效情况，在新职级所对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前的工资高于降级后的职级工资上限，需要立即降到降级后所对应的职级工资上限或者以下。

所以，对于话题案例中所说的情况，薪酬随着岗位变动进行调整，这个是原则，是毋庸置疑的，但是在操作上，可以有一定的变化或者灵活性，而且要在一开始就将易岗易薪的规则给它明确清楚，并签订在合同中，这才是有效且合法的。

因为易岗易薪是否属于侵犯劳动法，还需要根据公司的规定来看，《劳动合同法》当中并没有关于易薪易岗的规定，易岗易薪的意思就是调整岗位之后也会随着岗位的变化而改变薪资，具体由公司和员工协商确定，如果公司的做法没有违背劳动法那么就不是违法行为。

除此制定好规则和签署好合同之外，当然还要做好员工的心理辅导与梳理，让员工从“情和理”上也能认识和接受这样的规则，要想获得更高的收入，只有通过努力的工作，取得更好的绩效，从而堂堂正正地获得应有的收入，这才是正途。

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