辞退试用期富余人力，最规范流程是怎样的？

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-08-11 17:54 21488

内容来自 2022-08-12 打卡话题观看本期直播

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摘要：对于没有辞退员工经历的HR来说，第一回确实比较紧张和没底，不管看劳动法多少遍，在实际面对时总难“得心应手”。最好还是让一个同事或老员工一起来处理，两个人的智慧，总会更强的。走过第一回，第二回就会“海阔天空”、自信多多。

三茅网问答版块有朋友提问“辞退试用期内的富余人力，对HR来说最为规范的流程是怎样的”，具体问题是：因新项目引入，为尽快运作起来，前期招聘人员较多，现项目开展较为平顺，发现富余人力。负责人说部分试用期人员不予以转正，在员工无明显不符合试用期要求的前提下，HR如何走整套流程？经济补偿金怎么计发？——来自小白HR的求助。

这位朋友的困惑和问题，我是这样思考的：

1、内部消化

经过与项目负责人沟通，富余人员有多少、是哪些人、各自特点/能力/经验/特长等怎么样，这些基本情况还是要掌握好。

如果公司其他项目或部门需要招人或补员，以上人员可否适用？是需要HR在中间起桥梁作用的。将这些人员推荐给相关部门，并且促成他们之间尽早见面谈谈，不管是岗位、工作内容、待遇要求等，都可以交流，但是，原则上待遇保持原来水平，不升不降，当然，如果特别情况需要略降，只要当事员工同意，履行好调岗手续，也是可以的。

只要HR认真负责的去做这项工作，促成几个人员调岗，应该是可行的，如果只是走走过场、不走心、遇到困难或问题就绕路走，那么，也可能一个也谈不成。

2、劝退

试用期内，一般提前3天通知员工，说明解除合同的原因，比如：减员增效、经营需要、员工业绩不佳、同事/领导相处不甚愉快等。

如果同时事先考虑好为员工准备推荐1-2个同行或其他企业相似岗位去面试，这样“一劝一推”下，本身有一定去意的员工，或者自认为能力不错、脸子观念重的，就可能接受劝退从而顺利办理离职手续。

当然，如果离职补偿，公司能够按照法律规定处理，那么，离职会更为顺利。正常讲，试用半年之内的应当补偿半个月工资，按照试用期平均工资计算，如果超过半年不到一年的，就要按照一个月的平均工资计算补偿金。

3、晓以利害

对于不太听劝退建议的员工，就要多费些口舌和精神。

可以具体说到，现在人员富余了，其他部门又无法接收，如果硬行待下来，不但工作内容和岗位无法安排，肯定也会让上级和公司尴尬和不愉快，时间越拖，这样的不愉快会更加严重，不但员工自己处境越来越难，HR也在中间难堪，最为关键的是，即使是仲裁或诉讼，最多也只能拿到属于自己应得的补偿，但是，在行业内的影响可能就比较突出了，对今天再就业会有不少影响的，这样的例子确实不少，大家要反思掂量和思考。

如果自己想不明白，也不着急马上决定或回复，可以回家与家人或要好的朋友商量，再做决定也不迟，但最晚不能超过3天。

如果公司有工会，也可以让工会出面沟通。如果再让员工的师傅、直接上级甚至身边的某些老员工做做工作，效果会更好的。毕竟“三人成虎”的威力确实比单打独斗要强得多。

4、离职流程

按照实际处理这类人员的操作来看，除内部消化外，可以有以下三种流程：

1）简易流程

这也是比较常用而且实用的流程，可以是：沟通——员工填离职单走审批流程——办离职手续/解除合同/工作交接——薪资结算。

2）规范流程

大公司会如是对待，可以是：部门负责人或HR沟通——HR发EMS辞退通知——员工填离职单走审批流程——办离职手续/解除合同/工作交接——薪资结算。