摘要：1、作为一个员工看到企业存在的问题，我们一定要问问自己这个问题是否是真的的问题？只有发现问题的底层逻辑背景因素，才能知道问题究竟在哪。
2、要做薪酬管理，一定是根据企业本身实力及组织底蕴，加上企业人才能力与贡献情况的分析，才能设计薪酬更为有效的激励机制的。
HR价值管理——薪酬HR，是干嘛的？做管理做激励啊
——尽职责，做薪酬，建机制，做吸附
学习思维：
1、在职场做管理，我们一定要学会去分辨真正的激励点是什么。才能有针对性去的实施管理。
2、很多我们眼中的现象，看似无厘头，实则都有着其正常的存在逻辑。所谓存在即理由，就是这个道理。
本文内容：
一、HR要知道，一个人对企业的价值，来源你为企业做出的奉献。
那天有人问我，说他们公司HR的价值似有若无。
我说为什么？
他说：好多政策都是以前订好的，自己做人力资源工作，基本就是沿用。所以，领导也看不到自己的工作，而自己也似乎确实没有做什么工作。
我说：如果是这种情况，那你这个HR确实是没几个价值啊。按有的老板说法，你活都没有干点啥。凭什么给你发工资呢？
所以，做HR要想有价值，一定不能等靠要，而是要发挥自己的主动性，找问题做完善，才能有贡献显价值。
这就是我们常说的一个中高阶的HR，一定要拥有进行诊断改善的能力。不然，就是一个只知执行的专员了。还说什么HRM、HRD呢。
而回到本话题中，其实同样如此。
一个企业如果从来不去做价值交换的公平管理。而是一直想要靠着蒙一个算一个，来谋取压榨员工价值，以此获利。或者总是想要依靠某个人的特殊性，而维持企业的强盛。这样的机制定然是保不了企业长盛不衰的。
要知道，任何需要依靠协调才能强大的力量，其前提就是相互间的信任。一个企业连信任都不能给予，甚至还在营造一种荫郁中的神秘。又怎么可能获得积极的同步协调的力量？
因此，在企业管理实务中，一时需要的内部保密，那定然只能是短暂的美好错误。而企业要想强盛，要想走得久远，还是需要依靠劳动价值的公平交换，才能获得员工的一直努力和相互信任。
而特别是这种如薪酬一样的，事关普通人切身利益的东西，本身就不可能真正的保得了密。这是人性使然，决不要想着去用制度去违逆人性。要知道所有的管理，本就是沿着正常人性来设计和实施的。
所以，面对企业的保密薪酬，要采取什么行动？自然得对企业的整体薪酬进行激励性分析后，再说是否需要调整的话题。
二、那么面对这样的情况，到底应该如何做呢？
一是要搞清楚企业现阶段是否拥有透明机制进行激励的基础。
◆评估企业是否拥有评估“能力、贡献与报酬”等价值关系状态的管理基础。是否拥有对岗位价值、胜任模型等进行分析建模的基础。
◆评估分析企业的薪酬水平在市场上究竟处于哪个形态？是滞后，还是跟随，或者是领先。
不同的状态，对于人才的管理，自然需要采取不一样的策略。滞后、跟随状态时，需要对特殊人才保有吸引力，自然需要付出不一样的薪酬来提升企业的粘性。
二是要搞清楚薪酬、能力、劳动价值、背景价值之间的真实情况。
表面上看到的同岗同工的不同薪酬，或许只是企业对于不同人才的区别激励。
因此，要想对企业薪酬有着真正的理解，要想做好薪酬的激励管理，就一定需要进行人、岗、酬的匹配分析。
而一个人的薪酬高低，不仅取决于岗位价值高低，这只是影响因素之一。最重要的是要看该人在这个岗位上，做出了多少贡献。平凡的岗位、平凡的人，一样可能诞生不一样的成绩。能干人占着茅厕不拉S的，在哪里都有。而一些，你看起来可能并不重要的人，却可能隐藏着某种特殊身份，自带黄金万两。
当然对于薪酬的影响因素，会有很多。本处不作细节讨论。
三是要搞清楚薪酬保密与不保密，对于企业究竟有着什么影响。
一项决策自然是需要围绕需求而设计的。而对于薪酬的保密，对于老板来说，其实更多的都是出于无奈之下的不得已。
所以，那些无故认为薪酬保密好的同学，真的需要探讨一下薪酬的激励所在。
我们都知道，一个人对于自己是否划算的感受是来自于对比参照对象（现在有的人年轻人还没有这种感受）。
在薪酬上，往往会和自己身边的人比较，对于企业外面则与平均薪酬比较，再个人内心就是和自己工作的奉献进行感觉。
而如果感受到的是和谐与公平，则会有着很好的成就感。这样的薪酬就对本人产生了激励作用。会去争取更多的薪酬。
如果感受到的是一种委屈，甚至是屈辱，本人就会产生巨大的负面情绪。甚至让本有收获的心情，变得额外的糟糕，甚至是突然的负面暴发，产生巨大的破坏。
所以，在企业做不到公平的时候，往往就会采取保密的手段，让大家不知道不公平。
但这样的隐藏矛盾，自然只能是短期的过渡。因此，不要期待这样的保密可以一直让内部和谐下去。
同时，隐藏的薪酬也同样失去了证明员工人才价值的功能。因为人才的价值不只是薪酬，还有镁光下的荣耀；同时也失去了人才薪酬的引领追赶作用。所以，真正的人才价值是需要展示的，而不是将人才的价值变成一种隐私。
因此，面对此致种情况，要做的就是搞清楚三件事：
◆企业的底细。是否拥有给予公平的组织、管理与经济的基础。
◆人才的底细。搞明白企业的人才状况，在企业内外按能力到底价值几何。
◆贡献的实际。具体在岗位的贡献如何，有着什么样的边际贡献。
当真正的搞清楚了这些，你就能知道看到的不公平到底是不是不公平，而本企业的薪酬又该怎样做才是最适合的。
当然就算是本就没有实力，确实滞后的情况下，其实将薪酬在内部做一个追求公平的设计，其实还是有机会的。
因为说到底，薪酬嘛，主要还是看钱说话。而分钱嘛，不一定是以工资的名义来体现噻。给钱的方式，完全可以做到很正常的给钱，而不是要造成这样明显的不公平。只是唯一不好的，就是让人才的价值更为隐匿，对于人才本身来说，其实不太公平。
小结：
作为一个员工看到企业存在的问题，我们一定要问问自己这个问题是否是真的的问题？只有发现问题的底层逻辑背景因素，才能知道问题究竟在哪。
要做薪酬管理，一定是根据企业本身实力及组织底蕴，加上企业人才能力与贡献情况的分析，才能设计薪酬更为有效的激励机制的。
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人才本身就有差别，薪酬有差别也正常啊。
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