销售面试必须正强化格式化面试流程

作者他乡沈冬青更新于：2022-09-04 11:36 20736

内容来自 2022-09-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家规模比较大的销售型公司，目前有销售部门25个，销售流动性大，所以每个销售部门的负责人平均每天都需要面试2-3个人，因为他们的欠缺面试技巧，面试通过的合格人员不到半数。他们都是以感觉来选人，碰到一些能言善辩的面试者，他们会觉得这样的人沟通能力强，适合做销售，可入职后才发现不合适。我们内部也做过一些培训，但情况也没改善，只有个别人的面试能力提升了一些。
请问各位HR，你们都是怎样做的呀，有没有什么好的方法能有效提升用人部门面试官的面试能力呢？

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摘要：销售能力与外向型性格有关系吗？肯定有关系，相对而言，外向型性格的人可能更快适应销售的工作要求，但是这个并非绝对。面试过程中，候选人善于言谈，并不代表他就一定适合做销售？或者说能做销售。这个是两个概念。怎么提升面试能力呢？还是从现有人群中挖掘胜任力素质模型吧！挖掘之后，就知道这个候选人需要具备什么条件和心理素质？

销售面试必须正强化格式化面试流程

公司做销售的，招人面试属于一个正常的工作技能，但是很多业务经理不会面试，这个也纯属正常！毕竟每个人都有自己擅长的一面，不擅长的就要参加培训。

但是在能力提升之前，我们HR首先自己要搞清楚一个现实，销售能力与言谈举止有关联，但非绝对关联。

如果我们HR自己的思维方式就有问题的话，那么销售业务经理有问题也是正常的，为什么呢？因为销售经理不想招聘一个“焖罐子”在旁边，相信大家都会有这么感觉。

但是现实是，即便你招聘一个活泼乱跳的人进来，他给你产生不了业绩，也是白搭，这个就是为何提升销售面试技巧的原因。

再搞清楚宏观思维之后，我们还必须搞清楚另一个问题，即面试的时候，善于言谈，善于交流，不代表这个人善于“沟通”，做销售的是一个非常注重“沟通”能力的工作，怎么沟通，怎么表达，怎么倾听，怎么扑捉对方“言外之意”，都是需要靠技能或者情商去判断的。

那么什么叫“做销售的是一个非常注重沟通能力的工作？”其实，潜台词的意思就是，做销售是一个“功利”性质很强的工作，也就是说做销售的人，目的性、导向型功能是非常强的！如果这个人在这些方面欠缺这种思维的话，那么就不太适合做销售。

而且我们中国人说话，特别喜欢“言外之意”，特别喜欢说话说“半截”，特别喜欢给你一个“眼神”，你就必须心里神会，特别喜欢“旁敲侧击”，特别喜欢“拐弯抹角”，当大家都特别喜欢用这种方式沟通的时候，你作为销售人员，你以为你善于言谈，就能解决问题了？

比如说，在销售行业，或者销售岗位，有一个非常非常经典的面试问题，这个问题，想当初阿里巴巴初步创立的时候，可能阿里巴巴的各个大神们在面试的时候，都去询问候选人，即“如何将一把木梳卖给一个和尚？”

其实这种稀奇古怪的问题多了去了，只要和销售挂钩的问题，说白了，就是测验一个能力，就是对产品是否熟悉，对客户是否了解？在此基础上是否建立一个信任的桥梁？以便于进一步获得购买的信任？如果从底层逻辑上违背销售思维的，都是不可取的人，即面试可以直接放弃的人。

至于，如何提升业务部门经理的面试能力，笔者认为公司可以正强化结构化面试的内容，比如公司采取结构化面试，采取STAR法则面试，采取团队群面等。

为何采取群面呢？就是为了避免因为一个人的“认知”缺陷，导致招聘的人不符合公司最低最低要求的现象。

至于上面讲的结构化面试、STAR面试发展，这里就不说了，笔者这里重点强调的是面试思路与面试思维，如果思维不调整，光有工具有何用？

很多HR伙伴们会问，群面的话，怎么进行打分与测评呢？其实群面的话，我们可以参照国家公务员或事业单位面试的技巧和方法，即专家评审组的打分规则。

相信很多HR伙伴会有疑问，这个面试套路在企业里面能有效吗？请大家不要忘记了，这种方法是国际通行的准则，全球100多个国家都认可这种评判标准的，所以大家就不用纠结这种公务员面试测评方法有什么问题了。如果大家对此工具、对此测评方法有疑问的，可以在评论区讨论或私下交流！

总而言之，这里给大家的建议是“群面”，因此大家必须按照群面的思路、面试方案去执行，然后给销售部门的经理进行培训，这种面试套路的唯一好处，就是有责任大家一起承担，人才招聘进来了，有好的成果，大家也是一起享受！这个是快速提升并解决招聘面试问题的快捷途径之一。

故，销售面试必须正强化格式化面试流程，这里说的流程其实就改变业务经理单一的面试形式，改为比较复杂的群体面试方式。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(16) 我参与的评论

16楼猎才宝招聘

面试的目的：
1、确认简历疑点、细节点 2、沟通能力 3、看眼缘，闻气味，看之后能不能做同事

人岗是否匹配，更重要的是前期筛选简历的时候，能力和履历匹配度高更重要；推荐再用背调之类辅助一下，从TA的上级那里获得一些参考信息。

另外，面试能力本身的提高是比较难的，也很难评估。

个人一点浅见，仅代表个人观点。

2022-09-07 17:12:46 回复赞(0)

15楼等爱的小可

谢谢分享

2022-09-07 14:13:54 回复赞(0)

14楼 cyan92

群面后的交流非常重要，这时会发现大家的观点还是有很多差异的

2022-09-07 13:45:28 回复赞(0)

13楼狭路相逢勇者胜

我不太喜欢问天马行空的问题，毕竟我们是成熟企业

2022-09-07 13:26:05 回复赞(0)

12楼 brandnewme

培训的话，一个是怎么问，另外一个是怎么听

2022-09-07 12:59:54 回复赞(0)

11楼 abu0427

很多可以借鉴的地方

2022-09-07 12:56:34 回复赞(0)

10楼 coolwood

打卡成功

2022-09-07 12:27:45 回复赞(0)

9楼 S_1339053169

学习了

2022-09-07 12:19:32 回复赞(0)

8楼大宁购物

谢谢老师分享

2022-09-07 11:47:00 回复赞(0)

7楼瀚茹

打卡

2022-09-07 11:21:30 回复赞(0)

6楼他乡沈冬青

统一回复：鄙人在销售行业呆过，所以对销售的面试深有体会，正如案例中所说，面试效果差，流动性大，是常态。关键是一个现实情况，我们必须面对，就是当下这个时代，很多人不愿意做销售。在池塘里鱼儿少的情况下，我们怎么进行改革，是提升业绩提成？还是提升底薪标准？这个才是根本，否则，销售与其说，目前能撑着门面，做到最后，可能企业就没有竞争力了！
另外，我们在招聘过程中，习惯性从同行业、同岗位挖人，这种事情，笔者也干过，当一个新项目启动的时候，你去挖人，是解决项目启动运行最好的办法，但是后续人才持续的引进，这个才是我们HR需要考虑的事情，正所谓“人无远虑必有近忧”！

2022-09-07 11:09:30 回复赞(0)