好不好，试了就知道

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-09-12 18:00 22543

内容来自 2022-09-13 打卡话题观看本期直播

老板说我们的招聘JD写的没有新意，不吸引现在的95后、00后，应该用一些他们喜欢的网络语言去写JD。我是觉得招聘JD是一个严肃的事情，用网络语言写招聘JD总感觉不够正式。请问各位HR同行，你们怎么看待这个事情呢，招聘JD里出现网络语言合适吗？

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摘要：招聘JD既要创新，也要适合求职者的某些特点，比如年龄、综合整体素质情况等。老板都有想用“网络语言”来吸引95后/00后的想法，做为招聘的HR，更应该大胆尝试。不试，怎么知道有没有效果呢？怎么对招聘破冰呢？

老板觉得招聘JD可以加入一些95后/00后喜欢的网络语言，以吸引他们，而题主对此却觉得JD是严肃的事情，用网络语言显得不够正式。对此，我的看法如下：

1、跟上老板节奏

老板认为JD中可以加入一些网络语言，以吸引95后/00后。

老板有这样的看法，一定不是任性想法，而是基于某些事实，甚至是某些公司的招聘做法。老板的创新、大胆尝试的精神，远远超过题主，这既为题主感到高兴，因为今后某些工作上的创新，很可能会得到老板的认可或鼓励，同时也为题主感到压力，如果工作中的创新、大胆不够，很可能跟不上老板的节奏。

老板如是看法后，作为招聘人员，不应是立即怀疑或否定，除非有过硬的事实、充分的证据，否则，就应该积极实施、推进老板的要求，至于具体怎么实施，只有“做”了才知道。

不做，怎么知道行不行、好不好，而且要早行早知道。

2、不能盲目做

老板让做，作为执行者，肯定不能盲目做，否则又只有“挨批”的节奏。

能不能所有招聘JD都推行写网络语言，也就是一哄而上；或者都采用类似或差不太多的语言。显然不行。是不是应该“过一下大脑”？

既然是为了吸引95后/00后，那么，在招聘职位上，应当以招聘对应年龄层次的人员JD为主，不能搞错了对象，如果在招聘成熟或有相当工作经验的求职者，比如80年代左右的人员，如果还堆砌一些网络词汇，就不一定能够起到那么大的招聘吸引力，因为这些“成熟”年龄的人，对这些语言不是那么感兴趣的。

3、简单设计一下

招聘JD有哪些主要内容：题目、职位名称、职责、待遇、职位要求/条件、单位基本信息等。

那么，在以上诸方面，如何加入适当而不是“每字每词”都是特意追求网络语言呢？

我认为，即使再是新兴招聘工作人员的HR朋友，恐怕也难以做到“网络词汇”全然于胸，所以，还是有必要网搜、借鉴一下，一条一条的记录下来，然后凭自己对平时招聘要求等方面的掌握，既达到“有新意”的要求，又能够吸引95后/00后。

比如：创新工场“李开复博士创办的创新工场，你约不约”、行李旅宿“不限年级，公费出游，这份能浪遍全国的工作，你想不想要”等。

又如：直说吧，我们要人才，而你要赚钱，那就来看看，不要总是对着星空许愿，来**吧，你的愿望，我们陪你实现！许愿渠道：***（联系电话）；年轻人都有这里，你在哪里？像你这样优秀的人，怎么还在人海里沉浮？敢不敢有点气质，敢不敢有点追求，加入**，没人会阻挡你本该散发的能量，抓住机遇，加入**，改变命运。

4、了解一下95后/00后

网搜别的公司借鉴或者有关网络词语，不一定是最新的，也可能并不是95后/00后喜欢的。

所以，题主有必要直接找公司的一些这个年龄层次的员工了解一下，或者在招聘面试时、外面与这个年龄阶段的人打交道时，刻意了解这方面的情况。

采取“拿来”的做法，先全盘搜集，再根据用量、喜好等选择使用。

5、可以走审核流程

题主可以先行选择一个招聘95后/00后人数最为集中的职位，按照前面所掌握的情况进行招聘JD“创新”编写，然后送给上级审核，最好能够最终送到老板处，看看他有什么意见或修改要求。

毕竟是首次尝试，题主对其招聘效果和吸引力，无疑也是拿不定的，对上级领导的某些要求，也只能凭平时的合作、了解情况来判断，所以，有必要走以上审核流程。

6、持续改善

创新的东西，必然存在不可知或可变因素比较多的情况。

对创新后招聘JD的效果，不管是好还是不好，还是一般，都要有持续改善的态度，不能抱守某一种创新方式不放，更不能认为会持续产生不错的效果，须知，只有持续改善，才能带来更加适合公司招聘情况和95后/00后特点。

怎么改善？既需要大胆尝试和创新，也需要积极、及时在招聘实践中使用，既想听到别人的表扬和赞许，也要能够听得进刺耳的批评、建议声音，越是难听的，如果认真分析，对效果改善越有帮助。

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