写好招聘JD的4大内容和2大要点！

作者黄兰兰 2022-09-09 19:52 22290

内容来自 2022-09-13 打卡话题观看本期直播

老板说我们的招聘JD写的没有新意，不吸引现在的95后、00后，应该用一些他们喜欢的网络语言去写JD。我是觉得招聘JD是一个严肃的事情，用网络语言写招聘JD总感觉不够正式。请问各位HR同行，你们怎么看待这个事情呢，招聘JD里出现网络语言合适吗？

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摘要：1、招聘JD包括哪些必要内容？ 2、写好招聘JD的两大要点：

写好招聘JD的4大内容和2大要点！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

字节创始人张一鸣曾因一则招聘JD怒怼公司HR：“按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。”

所以，一个不合格的JD，往往会无形中已经拒绝了很多适合的候选人。

很多hr说招不到人、没有合适的简历，其实并不是没有简历，而是招聘JD写的不对。

导致对方不知道你要招什么样的人，以及认为达不到你的要求，而没有投递简历。

这是不是很可惜。

所以不要小看一个招聘JD，它是你收取简历的源头和基础。

这个做不好，别想吸引到优秀人才。

1、招聘JD包括哪些必要内容？

-岗位职责：明确岗位核心要素3-5项即可。

内容精简且具有条理性，或者从易到难，或者按重要程度罗列，但不必事无巨细。

如果大事小情面面俱到，一方面会令候选人失去阅读的耐心，另一方面还会给人留下工作繁重、无力胜任的错觉。

-任职要求：要注意避免理想化，适当放宽标准。

大多数企业会关注在冰上上的要求，比如一定要具备几年岗位经验，以及学历要求，要求一个销售员一定要大专学历。

大专学历就一定带来业绩吗？销售员的核心职责是要能出业绩，业绩和学历并不是正相关的关系。

包括还有很多岗位，企业或部门非要hr去看哪些与岗位绩效没有直接关系的一些因素和条件。

冰山上的要求很多，但却对冰山下的素质和能力不好好评估，背离人岗匹配的核心。

-联系方式完整准确：

比如联系电话、邮箱、微信、公司地址、面试方式，甚至交通指南，都要标注详细，传达得清晰准确，

一方面是显示公司重视面试也是真实的面试，二是体现hr的贴心用心重视人才吸引。

-企业概况：这是最容易被忽视的一部分，不少人都是把公司简介拿来就用。

但公司简介往往是誉美有余，实用信息不足，候选人很难从公司简介中了解到企业与自己工作之间的联系。

建议可以从企业文化、福利政策、丰富的行业资源、优秀的合作伙伴、舒适的工作环境、职业发展等方面编写，突出企业优势。

2、写好招聘JD的两大要点：

要点一：定位准确

只有投其候选人所好来编写，才能更快更准的对标到合适的人才。

而投其所好，前提是你要很了解这个岗位到底需要一个什么样的人。

很多hr招人招不到问题就出在这里。

要么根本不知道要招一个什么样的人，要么自己理解错了部门或老板的用人要求。

要么明明写出来的是A这种类型和要求的人选的招聘JD，却想B这种类型的人才能够来投递简历并应聘。

怎么可能呢？

这也是为什么招聘之前要先构建岗位人才画像，定位清晰了，招人事半功倍。

要点二：用销售思维解构JD

招聘也是一种营销。

营销公司、营销岗位、营销招聘HR你自己。

不说公司和岗位，比如你作为hr在hr的圈子个人品牌做得好，认识的人脉资源更广。

是不是也能给企业带来更多优质人才资源。

包括hr如何做人才地图、如何做强关系推荐，如何做弱关系转强关系人才推荐等等。

都需要营销思维和营销手段。

营销在我们的工作中其实是无处不在的。

而只有懂营销、会营销的HR招聘工作才会做得更好。

讲究方式方法，工作不仅有成效，个人成长也快。

如何进行营销式解构招聘JD？

这就像你招一个前台，和招一个技术工程师，能用一样的招聘JD风格来写吗？

前者希望招聘JD不太太复杂，简洁，更关注公司环境、企业品牌。

而后者希望看到招聘JD的要求要明确、严谨，更关注公司业务范围和产品技术、薪资与岗位晋升发展。

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2024-04-25 15:34

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感谢分享，招聘JD是收取简历的源头和基础，如何写好招聘JD对HR来说很重要，一份不合格的JD往往会无形中拒绝了很多合适的候选人，所以写招聘JD的时候要定位准确，要投其所好，才能更快更准确的对标到合适的人才，所以前提也是要先构建岗位人才画像，定位清晰了，招人事半功倍，也要懂得如何营销式解构招聘JD，招聘也是一种营销，要懂得营销公司，营销岗位，营销招聘HR自己

2022-09-22 22:40:04 回复赞(0)